T公司连锁孵化项目投资人才激励机制优化战略管理研究

 

1 绪论

 

1.1 研究背景及研究意义

1.1.1 研究背景

在当今信息化高度发达的时代，核心技术和商业模式都会很快被模仿或者被替代，唯一能够为企业带来持续创新和快速发展的是与企业业务发展相匹配的人才。获得企业所需要的人才并不是难事，而真正困扰企业的是如何激励和留住现有人才，使其更好为企业创造价值[1]。因此，企业需要建立科学合理有效的激励机制，以提升员工的工作效率及对企业的忠诚度，降低因员工流失带来的损失。企业孵化器是市场经济条件下帮助中小企业快速发展的一种新型社会经济组织，通过提供资金，技术，专业指导，生产、经营的场地，办公场所等资源，以及系统的培训、咨询、政策、融资和市场推广等方面的支持，帮助创业公司快速占领市场，缩短创业周期，提升自身竞争力[2]。T 公司创办于 1991 年，是中国最大全球通的 O2O 超级商务平台。公司使命是为企业加速，让伙伴幸福，致力于打造全球最大的连锁企业孵化器，10 年内将帮助 1000 家连锁企业走向全国、走向世界，促进 10 万家优秀企业抱团发展，合作共赢。在投资业务上，T 公司的投资业务与传统投资业务不同，传统投资行业的投资公司更关注有行业规则可循的项目，看重的项目具有高回报、易退出、短周期（1-2 年）的特点[3]。T 公司看中的是项目的商业模式好（项目可在全国乃至全球复制）、项目成熟度高（已经有成功复制的案例，且与 T 公司合作后三年左右可上市）、项目规模大（三年内可以做到 100 亿市场估值）、对合作项目方企业家的要求高（综合素质高、诚信、有大格局）。因此，T 公司对于连锁孵化项目投资人才的要求与传统投资行业人才完全不同，T 公司的连锁孵化项目投资人才不仅需要掌握项目调研和项目研发的技能，还要具有较强的沟通谈判能力、高度的商业智慧、识人的能力及项目的包装、设计和推广等方面的能力，这种优秀人才在市场上较为稀缺，并且短时期内难以培养，容易获得市场的关注。随着投资业务的不断扩大和发展，T 公司大量引进了投资行业的高端人才，但由于相关人力资源管理政策合理性和科学性欠佳，连锁孵化项目投资人才流失问题日益严重，对企业和员工的发展都造成了很大的负面影响。

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1.2 研究内容及研究方法

 

1.2.1 研究内容

本文以 T 公司为例，针对 T 公司现有连锁孵化项目投资人才存在的问题，进行实地访谈和调研，结合激励理论和行业管理实践，建立 T 公司连锁孵化项目投资人才的激励机制，并对实施效果进行评估。本文共分为六章：第 1 章 主要介绍了研究的背景和意义，研究内容和方法以及创新点。概述T 公司连锁孵化项目的商业模式，以及负责运营该项目的投资人才过去所面临的问题，并阐述解决该问题的必要性和重要意义，并就如何解决这个问题设计技术路径。第 2 章 主要介绍了基本概念和相关理论研究，详细解释了孵化器，连锁孵化项目，投资人才以及激励等关键概念，介绍了经典的激励理论，如行为强化理论，需求层次理论和双因素理论，通过国内外文献综述分析，明确本论文重点解决的问题，为 T 公司连锁孵化项目投资人才的激励机制的建立和实施奠定理论基础。第 3 章 主要介绍了 T 公司连锁孵化项目投资人才过去的激励状况以及成因分析。通过对 T 公司的业务特征，组织结构，人才队伍结构以及过去激励现状进行介绍，总结和分析激励问题的成因，为 T 公司对投资人才激励机制的建设明确重点和方向。第 4 章 结合 T 公司的实际情况及理论实践，调整和优化原有激励机制，主要包括股权激励，薪酬激励，荣誉激励以及弹性福利激励等四个模块。第 5 章 为了便于激励机制实施，确立相关的保障措施，主要包括制度、企业文化以及任职资格体系的推进。激励实施效果通过比较投资人才对四个激励模块的满意度，投资人才的离职率，敬业度和业务经营指标等来反映，为后期的跟踪和优化积累数据。第 6 章 总结研究成果，形成结论，指出研究中存在的不足，并提出未来进一步的研究的方向和建议。

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2 概念界定及国内外研究现状

 

2.1 概念界定

2.1.1 连锁孵化项目

企业孵化器最早产生于 20 世纪 50 年代，由美国人 Mancuso 建立，随后引起了学术界和企业界的关注，孵化器的功能和作用逐渐明确：它通过直接整合社会资源，为创业企业提供运营环境和服务，是一种培养创业企业、企业家的服务机构[4]。最早，我国企业孵化器最初由政府进行建设和管理，属事业单位性质的非盈利性机构。1987 年 6 月，我国第一家企业孵化器在武汉东湖创业服务中心成立，孵化器在我国进入蓬勃发展的阶段[5]。进入 21 世纪，我国经济发展步入新的腾飞时代，企业孵化器的应用和服务领域也随之更加广泛，除政府之外，院校、科研机构、国有和民营企业、投资机构等纷纷开始涉足[6]。T 公司的企业孵化器以高成长性企业为主要服务对象，通过引入专业服务机构，在产业组织创新、资源配置方式创新与服务模式创新方面充分满足高成长性企业或团队的个性化需求，为企业提供技术研发、知识产权、资本运作、投融资服务、上市和并购辅导、人力资源、市场开拓、国际合作等可供定制化的服务。T 公司为连锁孵化的项目方寻找联营企业方，为项目方优化设计商业模式，设计交易结构，同时也为企业家提供一系列支撑环境，以帮助他们快速做大做强，实现蚂蚁瞬间变大象。企业在创业初期，风险很高，难以吸引到风险投资机构，传统孵化器服务这些企业时，所获得的收益无法满足成本开销，可持续经营能力不强。政府给予相应的扶持，并主导相关工作，使得孵化器在开发和经营过程中无法充分发挥市场作用。T 公司作为民营企业孵化器的引领者，具有多年的企业化运作经验，产生了良好的经济效益和社会效益。T公司的企业孵化器提供全球通的O2O超级商务平台，此平台以资产过亿的民营企业家为主。目前企业家规模近百万，T 公司寻找可在全国乃至全球可复制联营的项目，为项目方进行商业模式的优化，交易结构设计。同时，T 公司利用企业家资源平台为项目方寻找第三方企业联营方。T 公司的盈利模式为资源换股权，即用 T 公司的平台资源为项目找到第三方联营企业方，并合作成功。T 公司则以此服务换取项目方一定比例股权，通过培育 3 年左右的时间，推向资本市场，出售股权，获取回报。

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2.2 国内外研究现状

泰勒所倡导的科学管理理论逐渐走向成熟并在企业普遍推广，激励也随之得到学者的关注和研究，上世纪 30 年代在霍桑实验推动下迅速发展，经过二三十年的发展达到鼎盛，出现了一批对现代管理产生重要影响的激励理论。根据其研究和发展的进程，通常进行如下分类：（1）内容型激励理论，认为需要是个体工作动力的来源，需要分为几个层次，满足越高层次的需要，个体的工作动力就越强；（2）过程型激励理论，个体对工作的动力源于其与企业建立的情感联结，激励=效价×期望，就是过程型激励理论的典型管理公式，该理论也重视“公平”对个体动力的影响；（3）强化与归因理论。强化理论认为员工为获得奖励而自发或修正一些行为；归因理论则是对人的行为结果进行因果解释和推论，从而更好地预测并评价人们的行为表现[11]。从心理学的视角来看，这些理论因不同的前提假设和行为视角而有不同的描述，其中，以行为主义为代表的行为强化理论和以人本主义为代表的需求层次理论作为支柱性理论，在企业管理中有着广泛的应用，另外，基于管理实践提出的双因素理论，在帮助管理者区分员工得到何种程度上的激励有重要的参考意义。

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3 T 公司连锁孵化项目投资人才激励状况分析 ......13

3.1 T 公司基本情况分析 ....13

3.1.1 T 公司组织结构 ....13

3.1.2 T 公司投资人才特征分析 ......14

3.2 T 公司连锁孵化项目投资人才激励问题与成因分析 ........15

3.2.1 激励问题 ...........15

3.2.2 成因分析 ...........17

4 T 公司连锁孵化项目投资人才激励机制优化 ......20

4.1 建立股权激励机制......20

4.1.1 建立原始股权激励 ............20

4.1.2 建立投资项目股权激励 ........21

4.2 建立业务特征的薪酬激励体系......21

4.2.1 全业务流程分段激励 ..........21

4.2.2 业务进阶激励 ......21

4.3 建立荣誉激励机制......22

4.4 建立弹性福利激励机制............24

5 激励机制的实施及效果评估..........25

5.1 激励机制的实施........25

5.1.1 强化制度认知和文化宣导 ......25

5.1.2 推行任职资格体系 ............26

5.2 激励机制的效果评估....26

 

5 激励机制的实施及效果评估

 

5.1 激励机制的实施

5.1.1 强化制度认知和文化宣导

投资人才作为 T 公司的核心业务人才，定制化的激励制度需充分结合投资人才的心理特征，引导和强化投资人才为共同愿景和目标的实现而创造价值。激励制度作为新发布的制度，能否良好的贯彻和实施，首先在于该制度能获得投资人才正确的认知和理解[34]。在加强投资人才对激励制度的认知层面上，T 公司通过内部邮件通知、中小型的培训、员工动员大会等方式加强投资人才对该激励制度的认知，加深对激励制度的内容与意义的理解，让投资人才受到激励和鼓舞。比如，在宣讲的过程中，会结合业务案例将制度层面的意思表达出来，让员工形象深刻的认识到什么才算好的业绩，以及好的业绩会带给自己和团队带来怎样的收益。此外，公司高层管理人员的支持也非常重要，当他们认识到激励制度带来的潜在价值和意义时，才会主动调用资源推进项目的实施，保障投资人才激励制度延伸到投资人才的晋升、任用、发展等方面。T 公司的管理和运营离不开其他部门的支持和管理，因此，在构建激励制度的时候，要充分考虑和兼顾到其他部门的感受和利益，确保针对投资人才的激励没有产生内部的不公平性。在推行投资人才的激励制度时，需关注和完善与普通员工相关的激励制度，确保投资人才的激励制度和普通员工激励制度具有相容性及连贯性，既做到对投资人才的差异化激励，又不打击普通员工的积极性，保证激励制度具有良好的企业生态效应，避免因激励措施的不公而产生矛盾。此外，在推行投资人才激励制度时，确保激励措施与投资人才的其它制度不重复，无冲突，避免过度激励或投资人才对激励制度的抵触。在激励制度实施的阶段，管理者应保持适当的开放性，广泛听取各方意见，在核心问题上要坚持原则性，保证制度与制度之间相互补充，浑然一体。

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结论

 

本论文从 T 公司核心业务投资孵化项目出发，探索 T 公司在猛烈扩张的背景下，如何激励公司的投资人才，获得企业和人才的共赢。通过对国内外激励理论和应用案例的分析，结合本人的管理实践，总结 T 公司在投资人才激励方面所面临的问题，并找出内在原因，进而提出并构建四方面的激励措施以激励投资人才。为了促进激励措施更好的落地，强化投资人才的职业定位和发展，实施方案中推行投资人才的职业资格认证。最后通过对激励机制效果的分析，明确对 T 公司项目孵化投资人才激励的重要因素。本文不仅结合激励理论分析了投资人才存在的问题，而且针对连锁项目的业务特征及投资人才的需求，构建相应的激励制度，借助数据阐述激励制度实施的效果。本论文主要结论如下：

（1）企业运营指标的对比发现：2017 年的运营指标好于 2016 年，表明激励制度的建立和推广对企业效益提升具有一定作用。

（2）股权激励是激发 T 公司孵化项目投资人才非常认可的方式，给投资人才带来较高的满意度，但荣誉激励对投资人才的吸引力有限，需要进一步的调整和优化。

（3）在 T 公司猛烈扩张的背景之下，激励机制在任职资格体系的推动和作用下，对人才的吸引和保留，成长具有明显的作用，有效的提升了投资人才的数量和质量。

（4）在激励机制的作用下，T 公司孵化项目投资人才的团队敬业度指标，与常模相比，存在一定的差距，激励机制作用的进一步发挥，除了激励机制本身需要完善外，管理者还需要进一步加强提升自身管理水平的提升。

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参考文献（略）