新安河水厂“四定一考核”人力资源管理系统研究

第一章  绪  论 

 

1.1 研究背景及意义  

从 20 世纪 90 年代起，世界经济形态出现了显著变化，人们开始进入以计算机技术为支撑的知识经济时代，以知识工人为代表的人力资源（Human Resources,简称 HR）便成为众多高新技术企业互相争夺的对象，如何对这些人力资源进行全面的考核管理被认为是企业管理的重点所在。进入 21 世纪以来，随着市场竞争的白热化，更有国内研究者指出：我国企业需要将新安河水厂“四定一考核”人力资源管理作为一项长期的企业战略进行重视，以便在市场竞争环境中取得企业优势[1]。自我国加入 WTO以后，世界经济的浪潮更是冲击着国内的所有经济行业，随着外来竞争对手的加入，人才资源的竞争变得更加激烈。因此，对于我国企业来说，建立起适合自身的全面的人力资源考核管理系统，为企业人力资源的战略决策提供依据，便成了众多企业所面临的一项迫在眉睫的任务。 根据目前的研究状况来说,我国企业特别是国有企业人力资源考核管理系统普遍存在考核制度模糊，主观性强，以及考核过程不透明等缺点。虽然对于人力资源考核中的人事信息管理、培训管理、薪资管理、机构管理和绩效考评等内容都涵盖在了多数的考核系统中，但是这些内容仍然不能完全适应当前快速发展的企业环境和复杂多变的竞争环境。从系统功能方面来说，多数系统主要完成数据的录入、存储、查询和统计等工作，缺乏有效的管理方法的植入以及智能化的考核方法，这样才能真正地解决问题。人力资源已经成为企业竞争的关键因素，对人力资源考核的公正与否直接关系着员工切身利益以及员工工作的积极性。本文拟通过构建科学的考核指标体系，采用数据挖掘方法来考核企业员工的绩效成绩，为企业人力资源管理部门提供决策依据，从而实现企业人才资源的优胜劣汰。 

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1.2 国内外研究现状 

关于新安河水厂“四定一考核”人力资源的定义，众多学者往往从自己的研究角度进行论述，至今没有统一的描述。但总体来说，人力资源应该包括所有有助于国民经济与社会发展的体力劳动者和智力劳动者，它不仅关注人员的数量，而且更看重人员的素质，对于这些人员的组织与管理活动通称为人力资源管理，其具体内容主要包括以下五个方面。 （1）吸引。吸引是指针对人力资源考核管理中涉及的工作分析、人力需求和预测等，需要保证对有资格的应聘者提供良好的雇佣机会，以及保证企业决策需要的人数与技术。 （2）录用。通过吸引获得了企业发展所需的员工和技术人员，那么录用则是从中选择人选并确保企业能够从中得到符合需要的员工。 （3）保持。保持是指通过调整员工薪酬、激励及惩罚等措施，保证员工的工作积极性和安全健康的工作环境,达到为企业服务的真正目的。 （4）发展。企业发展过程中先进技术的引进、人员的培训和各级管理人员的培养等活动都是重要的因素，全面提高员工的知识技能以及管理能力是企业发展过程中不可或缺的活动。 （5）评价。人力资源管理中最重要的一个方面就是评价。传统的评价方法往往是企业对员工的工作表现进行评分定级，而现代较为合理的评价方法不仅包括企业对员工的评价，更包括员工对企业的评价，评价变为一个双向的活动，将同时有助于员工与企业双方面的提升。 

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第二章  理论基础 

 

2.1 人力资源管理 

1959 年，人力资本理论在舒尔茨《人力投资：一位经济学家的观点》文中首次被提出来，时至今日，人类对人力资本理论的研究仍然在继续。越来越多的管理实践证明了人力资本是竞争优势的来源，人力资本这一经济学概念慢慢被引入到人力资源管理领域中，使得管理思想及管理理念发生了深刻的变化，对人的管理也开始由人力资源管理向人力资本管理发展[17-19]。人力资本是为了提高人的能力而投入的一种资本，是西方教育经济学中的一个基本概念[20,21]。人力资本即是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经济起着生产性的作用，可以增加国民收入。当代世界经济竞争日益激烈，而经济竞争的实质是科学技术的竞争，说到底是人才的竞争，因此人才的培养是教育与经济中的主要战略，也是人力资源管理的主要内容[22]。 企业管理领域真正系统的引入人力资本的概念，是在 20 世纪 80 年代前后，企业生存、发展环境剧烈的变化，使无形资产成为了企业竞争优势的关键因素。人们认为保持企业竞争优势最为关键的因素是无形资产，因为竞争对手很难确定和模仿它[23]。美国经济学家奎恩(Quinn)说过：“几乎很少例外，企业的经济实力和生产能力更多地依赖其智力资产和服务能力，而不是那些物质资产、土地和设备”。迈克尔比尔等人认为传统的人力资源管理定义较为狭窄，往往造成人力资源管理职能之间以及与其他管理职能之间的相互割裂。企业必须在人力资源问题上有一个更广泛、更全面和更具战略性的定义，要从组织角度更多的关注人，对于企业人员管理要有更长远的观点，不应该仅仅把人看作可变的成本，而应该把人当作企业潜在的资本。迈克尔比尔等人的理念包含了影响企业与员工之间关系的所有决策和行为[24,25]，其人力资源管理模式如图 2-1 所示。 

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2.2 数据挖掘 

数据挖掘(Date  Mining,  DM)技术是一类深层次的数据分析方法，从大量的、不完全的、有噪声的、模糊的、随机的实际应用数据中，提取隐含在其中的、人们事先不知道的、但又是潜在有用的信息和知识的过程。数据挖掘最早被称为“从数据库中发现知识(KDD)”，该词首次出现在 1989 年举行的第十一届国际联合人工智能学术会议上。随后，在 1991 年、1993 年和 1994 年都举行了 KDD 专题讨论会，吸引了来自各领域的研究人员和应用开发者，大家针对数据统计、海量数据分析算法、知识表示、知识运用等问题进行了集中讨论。随着参与人员的不断增多，KDD 国际会议发展成为年会。目前，数据挖掘技术及知识发现己成为计算机科学界的一大研究热点。空间数据挖掘技术需要综合数据挖掘技术与空间数据库技术，它可用于对空间数据库的理解，对空间关系和空间与非空间关系的发现、空间知识库的构造以及空间数据库的重组和查询优化。空间数据挖掘又是一门多学科和多技术交叉综合的新领域，综合了机器学习、数据库、专家系统、模式识别、统计、管理信息系统、基于知识的系统、可视化等领域的有关技术。依据知识发现方法不同主要包含机器学习算法（如归纳学习、规则归纳、基于范例学习、决策树和遗传算法等算法）、统计方法（如回归分析、聚类分析、判别分析和探索性分析等算法）、神经网络方法（如 BP 神经网络算法和自组神经网络算法等）和数据库方法；依据发现任务方法不同又可将其分为类、聚类、时间序列预测、关联规则发现和演化规则发掘等方法。下面将简要介绍一下比较常用的空间数据挖掘方法。 

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第三章   需求分析 ........ 20 

3.1 功能性需求分析 ...... 20 

3.2 非功能性需求分析 .......... 24 

3.3 考核指标体系构建 .......... 24 

3.3.1 指标体系构建原则 ....... 24 

3.3.2 指标体系组成要素 ....... 25 

3.4 本章小结 .......... 27 

第四章   系统设计 ........ 28 

4.1 系统总体设计 .......... 28 

4.2 数据库设计 ...... 35 

4.3 本章小结 .......... 42 

第五章   系统实现 ........ 43 

5.1 新安河水厂“四定一考核”数据库操作实现 ...... 43 

5.2 新安河水厂“四定一考核”系统登陆模块实现 .......... 44 

5.3 新安河水厂“四定一考核”部门管理模块实现 .......... 46 

5.4 新安河水厂“四定一考核”人事管理模块实现 .......... 47 

5.5 新安河水厂“四定一考核”招聘管理模块实现 .......... 51 

5.6 新安河水厂“四定一考核”绩效考核模块实现 .......... 54 

5.7 新安河水厂“四定一考核”晋升管理模块实现 .......... 59 

5.8 本章小结 .......... 61  

 

第六章  系统测试及实例分析 

 

新安河水厂“四定一考核”软件测试包括单元测试、集成测试和系统测试等，对本系统进行的测试为功能测试，是为描述测试对象与性能相关的特征并对其进行评价，而实施和执行的一类测试。本章首先对系统的各个模块进行功能测试，然后根据本单位的使用效果，选取其中一个实例进行深入分析。 

 

6.1 系统测试用例 

按照第五章对系统模块的实现划分，新安河水厂“四定一考核”系统共分为六个模块：系统登录模块、部门管理模块、人事管理模块、招聘管理模块、绩效考核模块和晋升管理模块。下面将对系统的各个模块分别进行测试。本人将所在企业单位中部分员工信息输入到人力资源考核管理系统中进行使用分析，选取其中的 12 组员工为研究对象，分别采用聚类法和得分法进行考核分类，然后对结果进行比较分析，得出若干有意义的结论，以期为人力资源考核问题的研究提供新的视角。 选取对象 R1-R12，作为研究需要，这里省去了真实姓名，分别对这 12 个对象的七个方面进行打分后采用 K-means 方法进行聚类。最终的分类结果规定为四类，分别为：优秀、称职、基本称职和不称职。打分原则采用专家打分法，就是在本单位中评选出专家组对员工进行打分，每项满分为 10 分，最低 0 分.

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结论

 

当今世界，在经济全球化发展突飞猛进，现代科学技术日新月异，产业结构调整越来越快的大环境下，国际竞争亦进入白热化阶段。这场竞争，已经由早期物质资本的竞争演化为人力资源能力的竞争，是一场人才的争夺战，就像电影台词说的：“二十一世纪什么最贵？是人才！”；同时这场竞争也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源的竞争早已成为企业发展以及同行竞争的关键核心。合理地制定出本单位人力资源的考核管理系统，进行规范、公平、公正的考核管理，是企业生存和发展的基本要求。对于人力资源考核的研究已经较为成熟，经济、管理等领域都已经取得了相当丰硕的成果，但考核的方法多为定性方法，或者定性与定量相结合的方法，主观性较强，缺乏客观性和可信服度，本文提出使用数据挖掘方法进行人力资源考核的处理方法，得出的划分结果具有较好的可信度和公平性，可以为人力资源考核领域的研究提供新的研究思路。本文主要完成的工作如下： 

（1）系统地阐述人力资源管理理论，从人力资本理论、人力资源管理理论以及人力资源考核管理理论层层递进，确定了本文的研究目的和研究对象； 

（2）对数据挖掘方法进行了全面的介绍，重点剖析了数据挖掘算法中的聚类算法，从算法原理、算法描述和算法步骤等方面做了较为详细的阐述。 

（3）对整个系统进行了功能分析和性能分析，通过全面分析人力资源考核的影响要素，构建了人力资源考核管理指标体系。 

（4）给出了人力资源考核管理系统的总体设计框架，并对每个具体模块进行了详细介绍和执行流程设计。对系统所采用的数据库进行了详细设计，并确立了表中各字段之间的外键约束关系。

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参考文献（略）