劳资冲突战略管理方式对企业新生代员工绩效影响的研究

 

绪论

 

一、研究背景

在 2017 年 10 月结束的中国共产党第十九次代表大会中指出，现阶段，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，必须坚持质量第一、效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率。在这样的宏观目标下，产业结构面临转型升级。但与此同时，劳动关系也出现了一些新的变化，在优化人力资源和提高劳动力素质的压力下，劳资冲突问题愈发严重，随着劳动密集型企业数量的下降，劳动力资源需求量减少，一些企业因自身经营不善，导致裁员、减薪、断保等问题不断发生，劳动争议事件呈上升趋势，群体性事件突出，和谐劳动关系的发展面临着前所未有的考验。自 2011 年至 2014 年，全国法院系统一审受理劳动争议案件分别为 30.8 万件、34.9 万件、36.6 万件、37.4 万件。2015 年法院司法统计数据结果显示，劳动争议、劳务合同纠纷案件呈现大幅上升的趋势，新收劳动关系争议案件 48.3 万件，上升25.02%，劳务合同纠纷案件 16.3 万件，上升 38.69%。劳动争议案件数量居高不下且呈现逐年递增态势。目前，我国企业正处于调整阵痛期和增长速度换挡期的新常态下，劳动力供需结构失衡，用人单位与劳动者之间的关系紧张，企业绩效和员工利益都受到了严重的损害，劳资冲突的升级，更会导致员工的离职率上升，增加企业的管理成本，同时，劳资关系的不稳定也给经济社会的发展带来更多的不确定因素。近年来，以新生代员工为冲突主体之一的劳动争议案件占比逐渐上升，据不完全统计，仅 2016 年全国法院系统中受理的与新生代员工有关的劳资冲突案件接近 3 成，与 2015 年相比上升趋势明显。新生代员工作为职场中的主力军，并且是最有活力的员工群体，与 60 后、70 后不同的生长环境使他们有着独特的时代特色，在与管理者的相处模式上，更显现出不同的思维方式，因此，新生代员工与企业之间的劳资关系有着更多新的矛盾，值得管理者和学者重视。

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二、研究目的与意义

 

（一）研究目的

研究劳资冲突管理方式对新生代员工绩效的影响最主要的目的是为了寻求新生代员工与企业之间的和谐关系。目前我国经济正处于转型阶段，劳资关系的不和谐会直接导致企业发展的停滞和社会的不稳定，随着劳动力成本的不断增加，新生代员工比重的逐渐上升，企业也逐渐认识到处理好与新生代员工的劳资冲突是企业持续发展的必要前提。因此，促使雇佣双方共同参与决策，保证新生代员工的利益更是势在必行的。本文将通过研究不同劳资冲突管理方式对新生代员工绩效的影响，在丰富理论研究的同时，探究在雇佣视角下提高企业绩效水平的有效途径，为企业未来制度规则的制定提供更多的依据，并对已产生的问题提供切实可行的解决对策，旨在提升企业的整体绩效水平，共同创造和谐的劳动关系氛围，使整个社会都能形成公平公正的氛围，进而使国家经济不断发展，人民生活日益富足。

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第一章 理论基础

 

第一节 新生代员工的界定及特征

一、新生代员工的界定

西方媒体把 20 世纪 70 年代出生的人定义为 X 代，伴随着计算机和互联网技术发展成长起来的 80 年代后出生的人称为 Y 代。美国著名学者 Martin 认为，在当今社会 Y 一代崇尚独立自由，目标远大，在工作中需要及时的肯定和认可，偏好挑战性的工作。①在我国，普遍将 80 后和 90 后看作是新生代，新生代相较于上一代人而言，在生活经历、价值观念、工作目标和生活追求等方面都表现出明显的不同。②普遍认为新生代员工是指出生于 20 世纪 80 年代、90 年代，并且已经踏上工作岗位的从业者。这部分人的成长伴随着全球化的不断推进，以及我国改革开放和社会主义市场经济的不断发展，在享受着发展带来的便利的同时，也试图为未来经济的进步与发展贡献着力量。然而，随着时间的推移，新生代员工的定义也在发生改变。展珊珊认为新生代员工是指出生于 80 年代之后，年龄介于 20-35岁，踏入职场时间较短的群体。③孟华兴、赵现锋将新生代定义为己经进入职场的85 后、90 后的年轻一代人，④更强调新生代员工代表着初入职场的员工群体。随着时代的发展，越来越多的人进入到职场，原本的新生代员工概念已包含了工作经历较长的员工，一部分 80 后员工已成长为企业的管理层，不符合新生代员工强调刚步入职场这一特征。随着高等教育的日益普遍化，新生代员工教育水平较上一代员工都有所提高，大部分的新生代员工都接受过高等教育，为了使研究更有价值，体现出新生代员工具有较高知识素养和技能水平的群体特征，同时又能将 80 后中的企业管理层排除在研究范围外，本文将新生代定义为 1985 年-1995 年出生的，年龄为 23 岁-33 岁的群体，将新生代员工定义为在企业中工作的新生代，后文中所提到的员工均指新生代员工。

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第二节 员工绩效的涵义及结构

员工绩效即员工的工作绩效，目前学术界对其的定义并不统一。传统观念将员工的工作绩效看作是完成某项任务之后所产生的结果，可以与员工完成工作目标的程度来衡量，指向员工个体的生产水平，与生产率、销售量等概念相似。20世纪 90 年代以后，将员工绩效定义为结果的观点受到了质疑，许多学者认为，虽然在生产类、销售类等计件、计时的工作中，用完成任务的数量来衡量绩效具有一定的普遍适用性，但是，在服务类、创造类、合作类工作环境中，只通过结果来判断员工绩效显然是不科学、不全面的，容易使员工为了追求结果而不择手段、急功近利。并且，在工作结果中很难体现员工为目标所付出的精神努力，依据结果判断绩效的滞后性也使员工丧失工作积极性，不利于组织的整体发展。因此，许多学者关注到员工工作过程中的行为，以此来衡量员工的工作绩效。Campell在从心理学的角度将员工的工作绩效描述为单独的水平变量，是员工所发生的与组织目标相关的、可预测的所有行为之和，这种行为是可以被员工自身所控制的。①Borman 和 Brush 将员工的工作绩效定义为行为，是员工在实现目标过程中所表现出的有利于组织目标实现并且可以被衡量的相关行为，其有效性以员工对组织的贡献程度的高低为判断标准。②然而，在员工工作中，不是所有的行为都对目标任务产生影响，单纯通过行为来定义员工绩效也存在一定的局限性。本文在已有研究的基础上，将员工的工作绩效定义为行为和结果的总和，根据 Brumbrach 给绩效下的定义，即“绩效指行为和结果”。行为指实施任务的整个过程中，从事任务的人所表现出来的一系列行动。行为不止是为了实现结果所进行的有目的的活动，行为本身也可以理解为是结果的一种表现形式，是为完成某项特定的工作所付出的智力和体力的总和，并且能与结果分开进行评估。因此，员工绩效包括员工为达成组织目标的行为也包含完成某项任务后所产生的结果。

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第三章 数据分析与假设检验..........40

第一节 数据分析............40

一、性别对员工绩效影响的数据分析....40

二、教育程度对员工绩效影响的数据分析.......41

三、企业性质对劳资冲突管理方式影响的数据分析.............43

第二节 假设检验............45

一、Pearson 相关性分析.....45

二、多元回归分析..............46

三、假设检验结论..............49

本章小结....52

第四章 合理应对劳资冲突提升新生代员工绩效的对策..........53

第一节 正确使用劳资冲突管理方式.............53

第二节 完善新生代员工管理制度......55

一、健全员工参与管理制度.........55

二、建立多层次激励机制.............56

三、制定合理的员工培训制度.....56

四、构建以人为本的企业文化.....57

第三节 通过工会制度完善劳资合作组织机制........57

 

第四章 合理应对劳资冲突提升新生代员工绩效的对策

 

随着市场经济体制的深入发展，我国企业面临着更多的机遇和挑战，如何提升企业绩效，促进企业可持续发展是现阶段企业发展所面临的难题。企业劳资冲突的激化会带来一系列的经济社会问题，不但影响着企业的绩效和员工的利益，更阻碍了和谐社会的建设，在处理劳资冲突的过程中，合理的运用劳资冲突管理方式有利于提升员工的工作绩效，尤其是对于占比逐渐扩大的新生代员工，如何调动他们的工作积极性，对于企业整体绩效的提高显得十分重要。只有正确的缓解企业与劳动者之间的矛盾，才能做到劳资共赢，互利互惠。依据实证研究的结果及反映的问题，现提出以下减少劳资冲突，提升新生代员工绩效的对策建议。

 

第一节 正确使用劳资冲突管理方式

通过实证研究发现，合作型劳资冲突管理方式能够正向影响新生代员工的任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。企业应该充分认识到劳资双方是不可分离的利益共同体，虽然劳资双方本质上都是在追求利益的最大化，但是劳动关系的社会形式是实现劳动力要素与包括资本要素在内的其他生产要素的动态结合，各要素在生产过程中的不可或缺性、不可替代性，决定了其间平等合作的关系。新型和谐的劳动关系是互利共赢的劳动关系，企业需要承担起法定的职责和社会责任，保障员工享有国家的平等就业和选择权利的权利，在与员工发生冲突时更不能牺牲员工享受社会保险和福利的权利，应设法与员工进行沟通协商，在出现争议的问题上，多听取员工的诉求，解决双方之间的矛盾，为员工创造更好的生产生活条件。员工与企业相比，在某种程度上处于劣势地位，在于企业发生冲突时往往难以寻求到帮助，企业不应依仗自身的优势而对员工采取强势的手段试图将劳资冲突掩盖，更不能为了蝇头小利与员工针锋相对，这样目光短浅的做法只会让越来越多的员工对企业产生失望的情绪，严重影响企业的绩效。企业在面对与员工的冲突时，应多采取合作型的劳资冲突管理方式，提升新生代员工的工作通过实证研究发现，合作型劳资冲突管理方式能够正向影响新生代员工的任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。企业应该充分认识到劳资双方是不可分离的利益共同体，虽然劳资双方本质上都是在追求利益的最大化，但是劳动关系的社会形式是实现劳动力要素与包括资本要素在内的其他生产要素的动态结合，各要素在生产过程中的不可或缺性、不可替代性，决定了其间平等合作的关系。新型和谐的劳动关系是互利共赢的劳动关系，企业需要承担起法定的职责和社会责任，保障员工享有国家的平等就业和选择权利的权利，在与员工发生冲突时更不能牺牲员工享受社会保险和福利的权利，应设法与员工进行沟通协商，在出现争议的问题上，多听取员工的诉求，解决双方之间的矛盾，为员工创造更好的生产生活条件。员工与企业相比，在某种程度上处于劣势地位，在于企业发生冲突时往往难以寻求到帮助，企业不应依仗自身的优势而对员工采取强势的手段试图将劳资冲突掩盖，更不能为了蝇头小利与员工针锋相对，这样目光短浅的做法只会让越来越多的员工对企业产生失望的情绪，严重影响企业的绩效。企业在面对与员工的冲突时，应多采取合作型的劳资冲突管理方式，提升新生代员工的工作

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结论

 

本研究以新生代员工为研究对象，以劳资冲突管理方式和员工绩效的相关理论为基础提出假设，通过调查问卷收集数据进行分析研究，主要得出如下结论：第一，合作型劳资冲突管理方式正向影响新生代员工的任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效，企业应多采取合作型劳资冲突管理方式来解决与员工之间的劳资冲突；第二，竞争型劳资冲突管理方式负向影响新生代员工的任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效，这种劳资冲突管理方式不但不利于解决问题，反而会增加员工的抵触情绪，降低员工工作的积极性；第三，回避型劳资冲突管理方式对新生代员工的任务绩效和关系绩效影响不显著，负向影响新生代员工的学习绩效和创新绩效，回避型劳资冲突管理方式虽在短期内避免了劳资的正面冲突，但也埋下了许多隐患，长此以往，只会使冲突不断加深，不利于劳资关系的和谐；第四，性别对于新生代员工绩效的影响不显著，而学历则会对新生代员工绩效产生一定的影响，因此，企业定期开展各种形式的培训，丰富新生代员工的知识和技能，对于提升企业整体绩效有一定的帮助；第五，不同的企业性质对于劳资冲突管理方式的选择有一定的区别，企业应根据自身实际情况处理不同类型的劳资冲突。最后，本研究提出了合理运用劳资冲突管理方式提升新生代员工绩效的对策，为企业未来和谐发展提供了借鉴。

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参考文献（略）