管理学方向MBA文献综述范文3篇

一、引言

作为知识资源集中体现的人力资本, 越来越被认为是知识经济时代及经济全球化背景下最重要的经济增长要素, 有关人力资本管理的研究日益受到重视。特别是人力资本的投资、配置、绩效评估、激励约束机制的建立和健全, 自组织监督职能的发挥, 企业剩余控制权和剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等人力资本管理问题, 均须借助相关模式和具体方法对人力资本进行正确合理的计量。从 20 世纪 50 年代开始, 国内外学者就对此问题展开研究, 经过多年的努力和探索, 取得了较大进展, 本文就国内外人力资本价值计量方法进行归纳和述评。

二、人力资本价值内涵的确认及其计量方法

( 一) 人力资本价值内涵的确认 对人力资本价值进行计量的根本前提是要摸清人力资本价值的内涵。目前对人力资本价值内涵的认识有以下层面: 从内在价值的角度看, 人力资本价值由内生价值和外生价值两部分构成。所谓的内生价值主要是天赋人能、自然造化和自我教化所形成的价值凝结。外生价值则包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等。“人力资本的价值应以外生价值为基础进行计量( 焦斌龙, 2000) ”。王金营( 2001) 也认为人力资本是投资的结果,“一个人的天赋可以对投资的效率产生影响, 但不能取代这种投资”。笔者认为两种价值的形成机理是不同的, 或者说投资渠道、方式是有差别的。内生价值的存在是外生价值得以形成的基础; 外生价值是对内生价值的开发, 通过内生价值发挥其收益性效用。所以在计量人力资本价值时还应该考虑内生价值。从未来价值的角度看, 人力资本价值的定义为人力资本在组织中预期服务期内所能提供未来服务的估计现值。Ron Moore 指出衡量人力资本价值并不能仅仅通过衡量其带来的当期价值, 还应该预测其可能带来的未来价值效应。从市场决定的角度看, 人力资本价值的多少应该由市场决定。通过市场决定人力资本的价值, 其理论基础是比较成熟的, 其运用的现实前提是必须具备较为发达、完善的人力资本市场作为支撑。然而现实中虽然价格总是在价值的上下波动, 但价格一般都是不完全等于价值的。笔者认为, 就人力资本内在价值与未来价值之关系而言, 内在价值是创造未来价值的基础, 未来价值则是人力资本内在价值形成和投资的基本动因, 也是人力资本价值的本质内涵。因此, 人力资本价值应该由两部分组成: 一是作为劳动力, 由于其内生性和外生性而形成的价值; 二是作为生产要素, 投入生产所创造的新价值。

( 二) 人力资本价值计量方法 人力资本价值计量方法主要有以下几种: 人力资本经济学计量方法。国内研究文献中, 王金营从产出和投入两个角度对人力资本价值的经济学计量方法进行了比较系统的归纳与总结, 这里借鉴其相关内容和研究结论进行分析( 表 1) 。经济学对人力资本价值的计量侧重于宏观领域的研究思路以及人的内在价值, 更多的是对人力资本价值存量的计量。然而同一个人在不同的环境中、不同的时期内, 其内在价值也不相同, 而且仅通过内在价值来体现人力资本的价值是远远不够的, 同时经济学计量方法也未能将影响人力资本质量的年龄结构和性别结构充分体现其中, 所以按人的内在价值计量人力资本价值较为困难。人力资本会计学计量方法。会计学上对人力资本价值的计量则侧重于微观领域的研究思路, 通常是按劳动者的工资、福利、津贴以及企业的收益等计量未来价值并加以贴现。其更偏重于对人力资源的计量, 对于明确地以“人力资本”为对象的计量方法尚未明确提出。为了与文献中的研究成果保持一致, 仍然沿用“人力资源”一词。以人力资源投入———成本为基础的价值计量方法( 表 2) 。人力资源不同于其他资源或资本, 作为其载体的人本身, 具有自主能动性, 然而从投入———成本的角度计量人力资源的价值, 仅计量了人力资源成本的价值, 无法反映人力资本的真实价值, 而且以上方法的都存在数据的可获取性和可靠性问题。实际的做法是以历史成本作为人力资源的主要计量模式,因为它客观真实,确实是企业已经支付的成本代价,任何信息使用者都必然要求获得这些真实的信息。同时企业可以提供按重置成本、机会成本、加工成本计量的辅助人力资源信息,以满足对此类信息有特殊要求的信息使用者。以产出———收益为基础的价值计量方法主要包括: 货币性计量方法( 表 3) 和非货币性计量方法( 表 4) 。56•学术 2008 年第 8 期上述各种方法虽然都有优点, 但也有缺点。按照适用对象, 其可分为个体价值计量和群体价值计量, 如 1、2、3 是适用于群体价值计量的方法; 4、5、6、7 是适用于个体价值计量的方法, 其中未来工资报酬折现法由于其简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的群体价值, 所以本文认为其只适用于个人价值计量; 8 既可用于群体价值的计量, 也可用个体价值的计量。人力资源个人价值是构成资源总价值的基础, 是群体价值的组成部分。为此, 本文认为个人价值模型与群体价值模型并不完全矛盾, 他们之间是相互补充的, 但不能替代。而上述方法并没有实现群体价值计量和个体价值计量的很好结合。按照计量的价值基础, 其可分为以未来工资报酬投入或已实现投入和以未来收益( 为组织创造的价值) 为基础的计量方法, 如 1、2、3、6、7 是以未来收益为基础的计量方法, 而 4、5、8 是以未来工资报酬投入或已实现投入为基础的计量方法。其中 1、2、4、5 低估了人力资源价值, 3、6、7 高估了人力资源价值, 8 可能高估也可能低估人力资源价值。可见, 以上方法对人力资源价值的内涵没有做到全面的考虑。另外, 1、2 的共同难点是未来收益或税后利润在人力资源和物质资本之间份额分割, 而 8 可称为模拟市场评价法, 但与真正的外部市场定价法相比, 操作性差。同时, 以上方法除 8 外, 所有的计量方法都深受对物质资本估价的收益现值法的影响, 人力资源在未来不同时期贡献的不确定性、收益的波动性没有被考虑在内。上述三种方法是目前理论和事务中较普遍接受的人力资源价值的非货币性计量方法。非货币性计量方法的特点在于认为人力资源价值由个人或组织的特征决定。通过周期性评估, 其能动态反映人力资源价值, 可以说人力资源价值的非货币性分析对企业人力资源管理工作具有十分重要的意义, 另外有些人力资源价值的非货币性计量方法所提供的数据是货币性计量方法的基础数据。然而, 非货币性计量方法的相关衡量指标仍有待进一步研究, 而且评估人力资源价值时往往带有主观性, 评估过程比较繁琐。

计量

角度

计量

方法

代表人物及主要内容 优点 缺点以人力资源投入、成本为基础历史成本法

布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利 1968 年: 用企业取得、开发、维持人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本

(1) 根据实际支出记录人力资源投资, 提供的信息客观、准确、可靠使人力资源信息与其他资源信息具有可比性(2) 较易被人们理解和接受

(1) 忽视了人力资源并不同于其他资源这一事实

(2) 对人力资源积累过程中很重要的社会投入部分未予考虑

重置成本法

弗兰霍尔茨 1974 年: 计量企业在现时条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用, 或者是现时条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本

(1) 反应了企业于当前市场条件下在现有人员身上所凝结的全部投资(2) 有利于合理补偿和重置人力资源(3) 便于内部信息使用者做出企业人力资源管理方面的正确决策

(1) 人力资源现实成本的估算很难找到一个社会公允的重置成本, 有较强的主观性(2) 脱离了传统的会计模式, 难被人们接受

机会成本法

赫奇曼和琼斯 1967 年: 以职工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据

(1) 对管理决策具有重要参考价值

(2) 用人力资源的消失给企业的损失表示人力资源对企业的重要性

(1) 类似重置成本法有不可靠的缺点(2) 人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本, 又不代表人力资源的创造价值

加工成本法

安吉尔: 将人力资源价值的形成过程视为“加工”过程, 人力资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止的整个过程中所消耗的资源的价值

(1) 根据实际支出记录人力资源投资(2) 不局限于计量企业的人力资源投资, 计量范围广

(1) 加工成本难以收集并逐一计量(2) 人力资源价值与其形成过程中投入的资源之间没有必然联系(3) 加工成本与人力资源价值也不一定存在正比关系

计量角度 计量方法 主要内容 优点 缺点 经济学计量方法产出角度劳动报酬法

用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴含的人力资本

(1) 理论上, 劳动者报酬直接是产出的一部分, 用它来体现人力资本精确明了、计算简单(2) 将投入与产出紧密联系、简明清晰

(1) 实际运用中, 人力资本—人力资本供给—人力资本报酬三者难于精确匹配, 误差较大(2) 不能准确计量人力资本的实际存量价值投入角度学历指数法对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数, 将学历指数作为权数进行加权求和考虑了知识的积累效应 主观性强、缺乏客观依据技术等级或职称等级法按照劳动者的技术等级或职称加权比学历指数法更能反映不同劳动者所含人力资本产出的实际贡献现实劳动力认证体系和劳动者市场不统一、不完善,导致(1) 不能准确反映劳动者的人力资本存量及贡献

(2) 数据的可获取性和可靠性难以保证、实际运用存在诸多困难

教育经费法

从人力资本核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本重视人力资本教育投资

(1) 培养劳动力的成本支出是多方面的, 数据的可得性差(2) 数据统计不完全、准确性较差(3) 不同数据来源的资料统计口径存在差异, 可比性差人才与非技术劳动的分解法对劳动投入进行分解, 将其分解为人力资本和普通资本, 或所谓的人才和非技术劳动力, 从而分别计量他们对产出的贡献强调人力资本对产出的重大贡献

(1) 有关人才的定于备受争议, 指标选取的不同, 造成计量结构不一致(2) 人才投入只占全部人力资本投入总额的一部分, 低估了人力资本总投入水平受教育年限法

将劳动力分类, 然后按照不同劳动力的人力资本特质对其进行加权求和, 即得到总的人力资本存量

(1) 简明扼要, 数据的可得性和准确性比较有保障, 其对人力资本存量最具有代表性(2) 排除了人为主观因素与工资等分配政策和制度影响

(1) 忽略或无法计算知识的积累效应, 认为随着教育年限的增长, 劳动者的人力资本存量是呈算术级增长

(2) 不能充分反映不同教育阶段的时间价值存在巨大差异

表 1 人力资本经济学计量方法的优缺点比较

表 2 以人力资源投入———成本为基础的价值计量方法优缺点比较

三、国内外人力资本价值计量研究新进展

( 一) 国内人力资本价值计量研究发展 国内人力资本价值计量是近年来才开始的一个前沿课题, 比较突出的研究成果有: 樊培银、徐凤霞( 2002) 提出了调整后的完全价值法, 该法的难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本之间的分割。李世聪( 2002, 2007) 提出了人力资源( 资本) 当期价值理论, 设计了一套全新的人力资源( 资本) 当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。该法抓住了人力资源价值计量两个关键的原则: 一是用实现的价值量人力资源的价值使人力资源价值的不确定变为确定; 二是采用的数据可以从现行的会计、统计资料中取得。段兴民、张志宏(2004) 提出了以 EVA 为内核的企业人力资本价值计量方法。该方法的优势在于: EVA 通过对净收益的调整, 能够真实放映企业的经营绩; 公式中的具体取值视企业的发展阶段、企业类型、现金流量和外部人力资本市场竞争状况而定, 为此其考虑了人力资本在未不同时期的贡献的不确定性、收益的波动性; 该法定义简单、思路清晰; 该法很好的结合了货币性和非货币性计量方法。但该方法也有缺陷: 用 BSC 进行绩效评价

计量

角度

计量

方法

代表人物及主要内容 优点 缺点

以产出、收益为基础的货币性计量方法

1、非购入 商 誉法

赫曼森 1969 年: 人力资源的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或整个工业正常收益水平部分的资本化价值

(1) 使用了当年实际收益额, 不存在对未来收益估计问题(2) 与现行会计管理较为接近, 可行性较好

(1) 未考虑组织的全部人力资源价值, 只是考虑超过整个工业正常收益水平的人力资源价值(2) 只有获得超额利润的企业才有人力资源价值, 与“人力资源是一种重要的经济资源”相违背

2、经济价值法

布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利 1968 年: 将企业未来收益折现, 按照人力资源投资比例, 计算人力资源价值

(1) 全部盈余而不仅仅是超额盈余作为人力资源价值的基础, 反映较全面(2) 按人力资源与其他资源对企业贡献不同来计量人力资源价值, 可与非人力资源对企业贡献的大小相比较

(1) 其计算结果人力资源价值总是小于非人力资源价值(2) 组织中人力资源投资与全部投资并不一定呈线性关系(3) 未来净收益是一个估计值, 具有主观性和不确定性④理论性强, 实际可行性较差

3、未来净 产 值

折现法文善恩在借鉴经济价值法的基础上进行

两方面的改进: (1) 以净产值替代盈余来反映人力资源的价值(2) 将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值

(1) 改变了经济价值法只计算盈余,不计算工资的缺点(2) 改变了经济价值法按投资比例分摊全部盈余的缺点一些数据的选择是根据主观估算或趋势推算的, 而不是完全根据客观记录数据计算, 带有主观性

4、未来工 资 报酬 折 现法

巴鲁卡·莱弗和阿贝·斯克瓦茨[6]: 将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定贴现率折成现值, 作为人力资源价值

(1) 以每位员工为研究对象, 精确度高(2) 计算的是人力资源交换价值,可以为人力资源成本提供未来预测信息。

(1) 工资本质上仍属于人力资源成本, 不能全面反映职工创造的实际价值(2) 人力资源的离职概率测定困难, 可行性不高(3) 简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的价值

5、调整后 的 未来 工 资报 酬 折现法

赫曼森: 企业盈利水平与行业平均盈利水平存在差异, 且主要由人力资源素质的差异造成, 建议工资报酬折现值应用效率系数加以修正

(1) 说明如何应用工资报酬计算人

力资源价值的近似值(2) 能够动态的反映人力资源产出的价值信息

(1) 假定企业职工仅从事固定的工作, 这与客观实际不符合(2) 假定职工的服务年限为 5 年, 为此权数的确定带有是主观性(3) 对贴现率很敏感, 且调整权数效率系数的确定有很大的人为性

6、随机报酬价值法

弗兰霍尔茨(1971) : 将个人在有限工作年限内服务于某一组织一系列岗位上的价值, 按其离职可能性进行调整并加以折现汇总作为人力资源价值

(1) 考虑的因素更加系统全面(2) 数据比较客观, 结果更易于接受(3) 有助于企业管理当局把人才用于最佳位置

(1) 未考虑现代企业团队生产的特征(2) 忽略了其

他资产对组织受益的影响

7、调整后的随机报酬价值法

刘仲文引入“人力资产报酬系数”对随机报酬价值模型进行修正从理论上讲, 调整后的随机报酬价值法较调整前的随机报酬价值法计量的结构更精确

(1) 增加了 K1、K2、K3、K4 四个权数 , 使得该模型的可操作性有所降低(2) 四个权数的确定受主观因素影响很大

8、内部竞标法

赫奇绵和琼斯(1967) : 人力资源的价值,可由各部门或各利润中心的经理通过投标竞价来确定。每个人( 或群体) 的最高投标额就是他( 们) 的人力资源价值引入了市场竞价机制, 有利于确定人力资源的真正价值, 促进企业实现稀有人才的最佳配置

(1) 只注重内部现有人力资源的配置, 忽略对由外界招聘人员的价值计量(2) 只注重稀有人才的价值计量, 而忽略了非稀有人力资源的价值计量(3) 投标价值往往带有个人偏好而不够科学

表 3 货币性经典计量方法优缺点比较

表 4 非货币性计量方法优缺点比较计量角度计量方法

主要内容 优点 缺点群体行为变数模型

把影响群体价值的原因按主次分为三类:

(1) 原因变数(2) 中介变数(3) 结果变数,对以上变数进行变异分析, 估计组织未来的经济效益, 再折现为现有的人力资源价值

(1) 能定期考核影响人力资源价值的因素(2) 动态地反映群体价值

(1) 没能确定人力资源的现有价值(2) 将人力资源的个人潜能和智力排除于变数之外个体技能详细记载法对每个人的一些素质构成和能力特征进行分等衡量, 如确定其受教育程度、学习培训次数等方面的一些定量化数据, 来衡量每个人的条件价值

(1) 客观、清晰(2) 能清楚员工可能为组织提供的潜在服务员工具有的技能, 不一定与企业的效益相关关系应用一定的比率、评分或测试卡等方法,对人力资源价值进行衡量、比较

(1) 对员工行为表现进行全面的测量(2) 可比较员工绩效表现评估过程比较繁琐 、带有较强的主观性

时带有主观意识, 其实际评估较为复杂; 据价值管理原理, 要求不同管理层次、人力资本不同类型的对价值在 1—2 年内要是相对稳定的, 为此限制了该法的现实运用。

( 二) 国外人力资本价值计量研究的发展 近年来国外对人力资本价值计量的研究很多。Jack Valancy( 1997) 提出, 职业经理人的价值主要参考经理人自身具备的知识和技能, 更为关键的是经理人的实践活动。其中实践活动又以经理人的活动的广度、深度以及效果三个维度来衡量。Jack J. Phillips( 2005) 在其系列文章中提到运用 ROI 方法衡量人力资本价值, 先对人力资本进行投资, 再通过计算投资回报率( 以 ROI 为指导原则) 来衡量人力资本价值。该法的好处在于: 采用 ROI 方法具有较高的准确性、可行度; 通过ROI 可以分别衡量人们在不同的活动或者项目的相对价值; ROI 方法以结果为导向对更能表现人力资本的价值; 计算 ROI 的相关数据是比较容易获得的; ROI 方法让人们更加信服“人力资本是一项投资, 而非是费用”, 当然该方法的实用性还有待实践检验。NancyR. Lockwood( 2006) 提出用 KPI 来显示人力资本的价值。KPI 指标可以体现出人们在物质资本的基础上, 展现出来的对公司有用的价值。方法是: 进行岗位评估; 确定关键绩效指标; 通过德尔非法等专家方法确定各个关键绩效指标的权重; 计算相应岗位的贡献相对值; 贡献相对值乘以公司的利润也就是该岗位人力资本的量化价值。该法主要难点在于关键绩效要素、关键绩效指标权重的确定。HuiYan Zhangand Run- Tian Jin( 2006) 提出人力资本价值主要用其对社会的有用性、对组织的适应性、对文化建设的努力度三个维度来衡量。其从宏观和微观两个角度全面考虑了人力资本价值, 但是具体的计量指标还有待研究。

四、对人力资本价值计量未来研究的建议

( 一) 应进一步明确人力资本价值的内涵 许多关于人力资本价值计量方法的文献中, 均是在没有统一口径的基础上讨论人力资本价值计量的方法的。如仅从企业投入的角度计量人力资本价值, 殊不知人力资本天生具有某种特质并经过后天的锤炼, 这种特质无法通过正规的学习、培训和加大投资而形成, 所以根据投入的多少确定人力资本价值, 把人力资本的成本和价值混为一谈是不合理的。鉴于人力资本的稀缺性、个人所有、先天和后天努力、流动性、能动性、主动性、贡献的不定性等, 探究人力资本价值计量方法的起点在于确认人力资本的价值构成, 只有客观区分人力资本的价值构成, 才能进一步研究适合计其价值的方法。只有清楚了“人力资本价值”这个概念, 才能在统一的理论口径上分析人力资本价值计量方法。

( 二) 应充分反映人力资本价值动态性及个体差异 人力资源个体具有异质性是人力资本价值计量复杂性的表现之一, 大多数现有计量方法忽视了这一点。人力资源个体价值由其所具有的创造社会财富的学识、技能与体力等所决定。这些因素对不同个体的影响不同, 即使是同一个人也可能因为时间的推移而不断改变自身价值。另一方面, 人力资本价值计量与员工绩效考核和收益分配紧密联系, 如果不体现人力资本个体价值的差异性, 绩效考评可能出现“趋同”现象, 导致难以实现平合理的收益分配。

( 三)应走出人力资本价值绝对计量的困境 目前, 大多数陷入了绝对价值度量思维而不能自拔。然而, 人力资本价值不像其他资本, 其具有能动性, 要绝对计量人力资本价值是不可能的。Richard E. Sherman( 2007) 认为量化计算人力资本价值是很难精确的,现实的做法应该是采用适当高估人力资本的价值, 这样在人力资本的贡献值低于实际价值的情况下不至于打击人们的激情, 同时保证适度的激励。笔者认为可以采用货币计量与非货币计量, 或者绝对计量与相对计量相结合的计量方法。

参考文献:

[ 1] 段兴民、张志宏:《中国人力资本定价研究》, 西安交通大学出版社 2005 年版。

[ 2] 焦斌龙:《中国企业家人力资本: 形成、定价与配置》, 经济科学出版社 2000 年版。

[ 3] 樊培银、徐凤霞:《关于人力资源价值计量方法的探讨》,《中国工业经济》2002 年。

[ 4] 王金营:《人力资本与经济增长: 理论与实证》, 中国财政经济出版社 2001 年版。

[ 5] Baruch Lev, Aba Schwartz. On the Use ofEconomic Concept ofHuman Capital in Financial Statements: A Comment. AccountingRe-

view, 1972.

[ 6] FlamholtzE.G..AModel for Human Resource Valuation: AStochastic Process with Service Rewards. AccountingReview, 1971.

[ 7] Hekimian J.S, Jones C.H. Put People on your Balance Sheet. Harvard Business Review, 1967.

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[ 10] Jack Valancy. Howtoenhance your office manager's value toyour practice. Physician's Management, 1997.

[ 11] Jack J.Phillips. The value ofhuman capital: a micro- level approach. Business Intelligence, 2005.

[ 12] Jack J.phillips. The value ofhuman capital: macro- level research. Business Intelligence, 2005.

[ 13] Jack J.Phillips, The value ofhuman capital: what logic and intuition tell us business intelligence, 2005.

[ 14] NancyR. Lockwood, Maximizinghuman capital: demonstratingHR value with keyperformance indicators, SHRMResearch, 2006.

[ 15] Richard E. Sherman. Measuringa risk manager's value. Business Insurance, 2007.

一、引言

20世纪70年代末以来，世界大多数国家都在进行养老保障制度改革，企业年金得到迅猛发展。20世纪90年代初，我国企业年金开始受到关注和重视。在近 20 年的发展中，从无到有，从试点到逐步展开，我国企业年金发展取得了较大的成就，但它发挥的作用仍然十分有限，难以成为我国多层次养老保障体系中的一个支柱。据统计，从2000年底到2012年底，我国企业年金制度覆盖人数占同期基本养老保险参保职工人数的比例仅在 4.11％~6.05%之间；就覆盖率而言，历年企业年金参保人数占当年就业人口比重在 0.78%~2.06%之间；历年建立年金计划的企业占企业总数的比例均不足 1%；基金累 计 结 余 占 同 期 GDP 的 比 例 均 在0.19％~0.76％之间。①覆盖面窄已经成为我国企业年金发展中亟待解决的瓶颈问题之一。近年来，国内外学者对这一问题非常关注，从企业年金覆盖面扩展的影响因素和方式两个方面进行了广泛而深入的研究。由于基本养老保险（公共养老金）覆盖面扩展与企业年金密切相关，因此，本文拟从以上三个方面梳理学界对这一领域的研究成果。

二、基本养老保险（公共养老金）覆盖面扩展

科 林 • 吉 列 恩 （Colin Gillion，2002）在《全球养老保障——改革与发展》中指出：“至于什么是最适合的养老保障制度，要根据很多因素来判断。然而，全面覆盖和良好监管是检验一国养老保障制度发展程度的基本标准。”2004年，在作为最早改革养老金制度的国家——智利改革进行了 25 年之际，世界银行发布一份研究报告《遵守社会保障的承诺：拉美状况》（Indermit S.Gill， Truman Packard， Juan Yermo，2004），评估了智利的改革成果。该报告指出，养老金改革改善了制度的财务可持续性，但是普遍存在覆盖面较低的问题，大多数国家的覆盖率低于50%。覆盖面问题成为诟病养老金改革的一个主 要 标 志 。 Rofmann and Lucchett（2006） 指出，养老金体系的评价指标不外乎三个方面：覆盖面、恰当性、可持续性 （coverage，adequacy, and sus⁃tainability）。因此，覆盖面越来越受到学术界和政策制定者的重视。②国外有专家认为，隐性债务的规模是决定公共支柱保留程度的最主要变量（Estelle James，2001）。也有专家将扩大养老保险覆盖范围的制约因素归纳为五种：贫困人口情况、自由职业情况、体制交易成本、制度设计问题、制度可信度 （Robert Holzmann，2001）。我国有专家发现，人均基本养老保险受益额在对覆盖面的影响中发挥的作用随着时间的推移越来越大，并且在控制其他变量的情况下，人均基本养老保险受益额每增加100元，覆盖面下降0.4%。人均基本养老金标准与覆盖面之间存在持续一贯的负相关关系 （张光、杨晶晶，2007）。实证分析的结果显示，替代率与覆盖率的偏相关系数约为-0.22 （李薇，2007）。事实上，养老金制度的三个主要目标（即充足性、覆盖面、财务可持续性）之间存在相互制约的三角关系。具体地说，养老金的充足性越高，则覆盖面越低；充足性越高，越需要政府转移支付；政府转移支付越多，越有利于覆盖面的扩大”（陈雷、孙国玉，2010）。“广覆盖、保基本、多层次、可持续”是我们多年以来所坚持的基本方针，也是我们所追求的制度目标。目前，我国已经形成了以城镇职工基本养老保险制度、城乡居民养老保险制度、城乡无保障老年居民养老保障制度和行政事业单位退休金制度为主体的养老保障体系，养老保障制度实现了全覆盖。但是，实际覆盖面有限，保障水平低，在制度上实现了全覆盖，在实践上尚未实现。1997年国务院发布《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，要求“进一步扩大基本养老保险的范围，基本养老保险制度要逐步扩大到城镇所有企业及职工，城镇个体劳动者也要逐步实行基本养老保险制度”。但是，我国1999年初开始的养老保险扩展覆盖面并不成功，正如胡晓义（1999）所指出的，“目前的情况是，一方面在努力扩大覆盖面，另一方面被保障人口却在流失”。这种情况的存在有其必然性，因为以扩展覆盖面为手段来缓解养老金基金压力，“寅吃卯粮”，对此，非国有企业会产生其缴费将被用作向退休人员较多的国有企业进行实质上是现收现付性质的收入转移支付的预期，因此没有动力和积极性来参加这样的养老金计划，或是会设法逃避缴费（王东进，2001）。而且强行扩覆，后果将很严重，因为这将置一大批劳动密集型企业于死地，产出将大量减少，失业将大量增加（李珍，2000）。除了以上两位学者列举的制度设计和企业类型的原因之外，理论界认为扩覆难的主要原因还包括：分散决策、分割管理导致决策权责模糊，隐性债务显性化，企业漠视临时就业人员的社会保障权益，各地自主选择保险金基础部分比率使保险政策碎片化严重，养老金异地转移难，执行社会保障政策的行政部门（各地社会保障局）缺乏权威，民营和私人企业参保意欲不高，地方政府害怕扩展覆盖面影响外来投资等等（郑功成，2002；姜向群，2005；朱冬梅，2005；穆怀中，2006；史寒冰，2005；柳清瑞，2009；黎民，2009；高芙蓉，2010）。但是，基本养老保险扩展覆盖面是非常紧迫的。扩展覆盖面有利于维持现收现付制度的财务可持续性，有利于实现基本的社会公平，是经济持续健康发展的可靠动力，是构建和谐社会的必经之路（封进，2004；景天魁，2005；郑秉文，2005）。2005年12月，国务院下发的《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》明确规定，城镇各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员都要参加企业职工基本养老保险。但这项规定速度不快，效果并不好。有专家提出，应该针对个体工商户、灵活就业等从业人员制定弹性缴费和给付的政策，不断提高这部分群体的参保率 （穆怀中，2006）；同时，还要通过改善就业工作，加强社会保障立法、加强规范化管理、提高政策宣传的针对性和有效性等措施来扩大基本养老保险的覆盖范围 （王延中，2005）；需要制定适中的缴费率和完善管理来提高其参保水平 （邓大松，2007）。

三、企业年金覆盖面扩展影响因素

目前，基本养老保险覆盖面扩展是个热点问题。对于企业年金来说，学者关注较多的是企业年金的性质定位、制度设计、筹资模式、赋税政策、投资运137REFORMATION & STRATEGY 2014.2营及监督管理等。尽管这些问题都很重要，但是它们是建立在企业年金覆盖面基础之上的。因此，我们要重视对企业年金覆盖面问题的研究。公共养老保障可以在其提供特别丰厚的待遇时，“赶走”私营养老保障；但当公共养老保障鼓励就业者提前退休，增加就业者的储蓄需求时，会“请来”私营养老保障。6种公共养老保障政策可以对私营养老保障产生直接的影响，即强制、补贴、解约、规范、保险、最低保障（科林•吉列恩，2002）。尽管我国学者没有对扩大企业年金覆盖面的影响因素作专门的研究，但我们可将影响企业年金发展的诸多因素看成是企业年金扩展覆盖面的障碍因素。对此，大致可分为两类：一部分学者认为，我国缺少企业年金发展必备的条件，如市场环境欠公平，劳动力过剩，税制优惠欠缺，资本市场不成熟，专业机构及专业人才缺乏 （庹国柱、朱俊生，2003；刘俊延，2004；郑功成，2007）；另一部分专家认为，主要是制度的原因，如参与的条件限制过多，赋益权时间过长，税收优惠政策不统一导致的“需求不足”，信托管理、投资管理、相关执行等年金供应方面问题，以及企业年金自愿建立的原则与我国的企业环境不相适应等（崔少敏、武玉宁，2006；林俊荣，2006；褚福灵，2006；彭雪梅，2005）。下面两个课题组则对阻碍我国企业年金发展因素作了较全面的总结。劳动和社会保障部社保所课题组结合上海、成都、深圳、大连、北京五个城市企业年金的情况，分析了企业年金的定位不清、远行机制、财税政策、企业负担、基金管理等问题（崔少敏、刘燕生等，2003）。《中国企业年金制度与管理规范》（劳动社会保障部和博时基金管理公司共同课题组，2002）则指出了制约我国企业年金发展的五大原因：缺乏基金法律体系；管理不规范；基金投资渠道不合理，投资效益不佳与投资风险大；企业年金金融市场中的运行规则与程序不成型；缺乏经验丰富的专业机构与专业管理人员。

四、企业年金覆盖面扩展方式

各国扩大企业年金养老金和个人账户养老金覆盖面有几种政策，这些政策可以归为四种实现路径：自愿的税收激励、协议退出、劳动协议、强制。自愿路径下，政府不要求雇员提供养老金，也不要求雇员参加养老金。在自愿框架下，一般通过税收激励鼓励扩大覆盖面。政府对公司和工人征税越高，则税收减让的价值越大。美国、加拿大、德国都起始于自愿养老金制度。协议退出则是规定，在雇主和雇员的替代计划满足最低标准时，可以自愿退出社会保障的一部分或全部。如果社会保障体系已经提供税收激励，那么协议退出通过减少社会保障缴费，提供了进一步激励。在英国，个人账户可以被用来协议退出，雇主可以减少对传统DB制度的贡献。在20世纪90年代中期，哥伦比亚和秘鲁也实施了协议退出。劳动协议是由劳资双方达成的协议，即由雇主和工会谈判达成。这个路径只在一些工会组织发达的国家发挥重要作用。劳动协议通常是行业性的或职业性的，或是在大公司存在。在日耳曼国家，荷兰和法国有非常全面的私人部门劳动协议，在德国公共部门协议比私人部门协议更重要。而强制则在几乎每个国家的退休体系中都发挥重要作用。除上述路径外，扩大覆盖面，还应巩固已有覆盖面、打击逃避缴费行为等 （Martin Rein andJohn Turner，2004）。③国外很多专家主张对养老金进行私有化改革，他们对我国提供的建议大多是要建立产权清晰的养老金制度。马丁•费尔德斯坦认为，对于中国来说，核心点在于朝着投资式的个人账户转换（Martin Feldstein，2004）。爱德华•普雷斯科特 （Edward Prescott） 在2005年“诺奖大师纵论中国经济”论坛上对人口老龄化背景下的中国社会保障提了一个建议，就是必须由政府强制进行，或鼓励个人储蓄，然后通过资本市场加以运作，即引入个人账户，从根本上刺激社保制度的总体收入。这些建议可看作是企业年金扩覆比较充分的根据。国内很多专家认为，从多支柱养老保障理论的角度看，随着基本养老保险个人账户逐步实账化，可以将个人账户与企业年金账户合并，捆绑在一起进行市场运营。企业年金可以轻而易举地成就它的第二支柱地位，我们可以称之为企业年金的“消极扩覆论”。持这种观点的主要有宋晓梧 （1999）、王宗凡（2000）、 郑 功 成 （2002）、 刘 遵 义（2003）和彭雪梅（2004）等。与此相对的是“积极扩覆论”。这种观点认为，要建立真正第二支柱的企业补充保险，必须脱离与基本养老保险的捆绑关系，允许不参加（没有资格、没有能力或不愿意）基本养老保险的非农产业从业人员加入企业年金计划（王延中，2005）；对机关事业单位的养老金计划改革，采用一次性退休金加个人账户的职业年金计划或名义个人账户制的方案（李绍光，2006）。认同企业年金“积极扩覆论”的还有席酉民（2000）、庹国柱 （2003）、朱俊生 （2003）、潘莉（2004）和胡秋明（2006）等。我国基本养老保险改革走的是第三条道路——部分积累制，兼有现收现付制和完全积累制的特点。“消极扩覆论”的主张其实是恢复现收现付制的第一支柱，另外重组完全积累制的第二支柱。“积极扩覆论”实质上是用企业年金来改造基本养老保险，使其获得与基本养老保险并列的地位。目前，这两种扩展覆盖面方式都缺乏现实的基础，因为我国大部分地区基本养老保险个人账户都是空账。做实个人账户还只是在全138REFORMATION & STRATEGY 2014.2国13个省区市进行试点，未完全展开。

五、简评与展望

以上学者从基本养老保险（公共养老金）覆盖面扩展、企业年金覆盖面扩展影响因素、企业年金覆盖面扩展方式等方面进行了深入研究。各研究者的观点虽然不尽相同，但大都是基于西方发达国家企业年金的成功经验和我国企业年金发展的实际状况作出的客观判断，表现出了研究者对于扩展养老保障第二支柱的充分关注和研究者希冀养老保障体系逐步健全的良好愿望。养老金计划分为强制性 （准强制性）和自愿性两大类。国际上企业年金覆盖率较大的国家通常实施强制性的养老金计划，即强制要求雇主必须建立养老金计划，缴费率则由政府规定。还有一些成员国实施准强制性的养老金计划，即一般通过全行业性或全国性的集体谈判协议，由雇主建立养老计划、雇员参加。目前，我国已确定要建立多层次的养老社会保障体系，即基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险。作为多层次保障体系的第二支柱，我国企业年金计划是自愿性的。世界上167个实行养老保险制度的国家中，有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口，丹麦、法国的年金覆盖率几乎达到 100%，英国、美国等在50%左右。我国企业年金的覆盖范围还非常小，尚难以形成对基本养老保险的有力补充，④养老金制度必须高度依赖基本养老金。《中国养老金发展报告2012》认为，尽管企业年金基金规模在2011年有大幅度提高，但其覆盖面仍然十分狭窄，对经济和资本市场的影响也十分有限；如果没有大的政策出台，很难指望企业年金在人口老龄化越来越严重的未来几十年中担负构建多支柱养老保障体系的重任。2011年5月，人力资源和社会保障部发布《关于企业年金集合计划试点有关问题的通知》，对集合企业年金的模式选择、账户管理和管理费等作出了明确的规定。2011年实行的《企业年金基金监督管理办法》 中加入了“集合计划”条款，为中小企业加入企业年金创造了条件。尽管实际效果并不明显，但是这些制度是企业年金覆盖面扩展所急需的。覆盖面达到一定程度才能使养老金计划具有一定的保障意义。当下，我国企业年金的发展还有许多工作要做，我们应该顺应全球社会保障发展的规律和企业年金发展的需要，加快推进企业年金覆盖面扩展的进度。

注释：

①数据来源：根据历年《中国统计年鉴》、《中国企业年金市场报告》、《中华人民共和国劳动和社会保障事业发展统计公报》、《中华人民共和国人力资源和社会保障事业发展统计公报》、《2012年度全国企业年金业务数据摘要》整理计算。②③杜邢晔《社会养老保险覆盖率文献综述》，载于《生产力研究》2008年第3期第142至144页。

④张军《我国企业年金的发展现状与改革思路》，载于《经济导刊》2010年第11期第52至53页。[参考文献][1]陈雷,孙国玉.扩大覆盖面与养老金三元悖论:经验与理论分析[J].首都经济贸易大学学报,2010,(3):48-55.[2]成思危.中国社会保障体系的改革与完善[M].北京:民主与建设出版社,2000.[3]褚福灵.为什么企业年金发展缓慢?[J].中国社会保障,2006,(12):26-27.[4]崔少敏,王宗凡,胡学成,等.中国企业年金发展问题研究[J].经济研究参考,2003,(45):1-18.[5]崔少敏,武玉宁.企业年金发展问题研究[J].社会保障研究,2006,(6):1-30.[6]邓大松,胡宏伟.流动、剥夺、排斥与融合:社会融合与保障权获得[J].中国人口科学,2007,(6):14-24.[7]庹国柱,朱俊生.关于企业年金[J].中国保险,2003,(7):30-35.[8]封进.公平与效率的交替和协调——中国养老保险制度的再分配效应[J].世界经济文汇,2004,(1):24-36.[9]高芙蓉.我国各省区基本社会养老保险覆盖面的聚类分析[J].生产力研究,2010,(1):162-163.[10]胡晓义.养老保险98盘点[J].中国社会保障,1999,(1):3-5.[11]胡秋明.西方国家企业年金的携带性改革及其借鉴[J].改革,2006,(7):109-115.[12]姜向群.老年社会保障制度——历史与变革[M].北京:中国人民大学出版社,2005.[13]景天魁.努力扩大社会保障覆盖面是构建和谐社会的重要着力点[J].中国特色社会主义研究,2005,(6):13-16.[14]科林•吉列恩(Colin Gillion),等.全球养老保障——改革与发展[M]. 杨燕绥,等,译.北京:中国劳动社会保障出版社,2002.[15]劳动与社会保障部和博时基金管理公司共同课题组.中国企业年金制度与管理规范[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2002.[16]李薇.扩大城镇基本养老保险覆盖面的政治经济学分析[J].老龄问题研究,2007,(8):6-23.[17]李珍.社会保障理论[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2001.[18]李绍光.深化社会保障改革的经济学分析[M].北京:中国人民大学出版社,2006.[19]黎民,赵航飞.农民工社会养老保险模式新探[J].福建论坛(人文社会科学版),2009,(6):145-150.[20]柳清瑞,等.城镇基本养老保险扩大覆盖面问题研究——以辽宁为例[J].辽宁大学学报(哲学社会科版),2009,(4):126-132.139REFORMATION & STRATEGY 2014.2[21]刘俊延.浅析我国企业年金投资运营的现状[J].经济问题探索,2004,(9):32-33.[22]刘遵义.关于中国社会养老保障体系的基本构思[J].比较,2003,(6):22-25.[23]林俊荣.我国企业年金参与限制的正义性思考——基于罗尔斯第二原则的审视[J].重庆工商大学学报(西部论坛),2006,(12):37-40.[24]马丁•费尔德斯坦,杰弗里•利伯曼.实现中国养老保险体制的潜力[N].中国经济时报,2006-03-06.[25]穆怀中.中国养老保险制度改革关键问题研究[M].沈阳:辽宁大学出版社,2006.[26]潘莉.企业年金的制度演进、运作模式及其在我国的发展[J].广东社会科学,2004,(5):45-49.[27]彭雪梅.对企业年金在中国养老保险体系中定位的再认识[J].经济经纬,2004,(2):112-115.[28]史寒冰.2005年社会保障形势分析[A].汝信,陆学艺,李培林.2006年:中国社会形势分析与预测[M].北京:社会科学文献出版社,2005.[29]宋晓梧,孔泾源.中国社会保障营运管理[M].北京:企业管理出版社,1999.[30]王延中.进一步扩大我国社会保障覆盖面的政策建议[J].中国经贸导刊,2005,(15):26.[31]王宗凡.发展企业补充养老保险的政策探讨[J].经济研究参考,2001,(11):37-42.[32]王东进.中国社会保障制度的改革与发展[M].北京:法律出版社,2001.[33]张光,杨晶晶.基本养老保险覆盖面扩展决定因素实证研究[J].社会, 2007,(1):164-179.[34]郑秉文.“时间一致性”对社保理论的贡献[J].中国人口科学,2005,(1):29-40.[35]郑功成.中国企业年金发展的理性判断与政策选择[J].中国金融,2007,(9):3-5.[36]郑功成,等.中国社会保障制度变迁与评估[M].北京:中国人民大学出版社,2002.[37]朱冬梅.从基金收支平衡看养老保险扩面需求以及应对策略[J].经济与管理研究,2005,(12):33-36.[38]Estelle James & Sarah Brooks.“Political Economy of Structural PensionReform” , in Robert Holzmann and Jo-seph Stiglitz, eds., New Ideas About OldAge Security[J]. Washington DC: WorldBank, 2001.[39]Indermit S. Gill, Truman Pack-ard, Juan Yermo. Keeping the promise ofsocial security: in Latin America[M].Stan-ford University Press, 2004.[40]Martin Rein and John Turner.Pathways to Pension Coverage,in Reform-ing Pensions in Europe: Evolution of Pen-sion Financing and SoIlrces of RetirementIncome[R]. Edward Elgar Publishing,2004.[41]Rafael Rofmann and LeonardoLucchetti. 2006, Pension Systems in LatinAmerica: Concepts and Measurements ofCoverage[R]. World Bank Social Protectdiscussion paper, No.0616.[42]Robert Holzmann, Truman, andJose Cuesta. “Extending Coverage inMultipillar Pension Systems: Constraintand Hypotheses, preliminary Evidenceand Future Research Agenda”, in RobertHolzmann and Joseph Stiglitz, eds., NewIdeas About Old Age Security[J]. Wash-ington DC: World Bank, 2001.

 

注释：

①优化国有经济的“三大布局”是指：优化国有经济的产业布局、空间布局和企业布局。

②国有资本的“五个集中”是指：推动国有资本向对区域经济与社会发展具有战略意义的重要行业和关键领域集中，向国有经济具有竞争优势的行业和未来可能形成主导产业的领域集中，向能够形成产业集群和“增长极”效应的重点地域集中，向具有较强竞争力的大公司、大企业集中，向企业的主业集中。

③湖北省人民政府国有资产监督管理委员会 《谱写国有经济发展新篇章——“十一五”时期湖北国有经济发展成就显著》，载于《政策》，2011年第2期，第31-34页。

④“两圈两带三极”中的“两圈”是指鄂东武汉城市圈与鄂西圈，“两带”是指长江经济开发带与汉江流域经济带，“三极”是指武汉市、襄阳市、宜昌市。

⑤杨泽柱《“十二五”湖北国企改革再攻坚》，载于《政策》，2011年第7期，第60-62页。

[参考文献]

[1]湖北国有经济结构调整和发展“十二五”规划纲要

[2]湖北省人民政府国有资产监督管理委员会.谱写国有经济发展新篇章——“十一五”时期湖北国有经济发展成就显著[J].政策,2011,(2):31-34.[3]学习时报:国企的改革走向

[4]杨泽柱“.十二五”湖北国企改革再攻坚[J].政策,2011,(7):60-62.[责任编辑：梁小楠][上接第88页]

 

企业国际化，是开放经济的必然趋势，意味着企业以出口为导向，瞄准世界市场，实行跨国经营，国际性地利用生产要素和管理技能，积极参与国际分工和国际竞争，在复杂多变的世界政治、经济、技术环境中，具有自我生存和发展能力，实行跨国经营和成为跨国公司，这是企业国际化的主要标志。国际化也是企业内部化过程超越国界的表现，企业国际化的重要原因有：（1）生产要素市场竞争不完全，存在着某种科学技术关键要素的垄断地位；（2）由于某种特殊资产的交易成本极其昂贵，只能通过直接投资来控制；（3）由于某种特殊资产必须结合国外市场的其他要素一起使用。企业国际化成长是企业追求的永恒主题。从国际上看，企业成长理论可以说是既老又新的理论。企业成长理论起源于对大规模生产的研究。经过规模经济理论阶段，到 20 世纪 50 年代英国彭罗斯教授（Edith.T.Penrose）发表《企业成长的理论》，才奠定了这一理论的基础。此后，企业成长理论得到了广泛关注。进入 90 年代，从普拉哈拉德和哈默发表“企业核心能力”一文开始，企业成长得到了广泛关注，并取得了长足发展。下面主要从国际化理论的角度分析企业成长。

1 企业国际化内涵的辨析与重新界定

对企业的国际化，经济文献上有不同的理解，

主要有 4 种：

1）企业国际化是企业由国内市场向国际市场发展的渐进演变过程。这是 20 世纪 70 年代中期，一批北欧学者提出来的[1]，他们认为，企业国际化应该被视为一个发展过程，这一发展过程表现为企业对 外 国 市 场 逐 渐 提 高 承 诺 （ incrementalcommitment）的连续（sequential）形式。2）企业的国际化是企业有意识地追逐国际市场的行为体现。这是国际商务专家查德•罗宾逊（Richard D. Robinson）教授在其著作《企业国际化导论》中提出：国际化的过程就是在产品及生产要素流动性逐渐增大的过程中，企业对市场国际化而不是对某一特定的国家市场所做出的反应。3）企业国际化是指企业的跨国经营活动。这是斯蒂芬•扬（Stephen Young）等人提出的。4）企业国际化是指企业走向世界的过程，这是梁能的观点。可以总结为：企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。一般而言，当企业的经营活动与国际经济发生某种联系时，企业国际化进程就开始了。从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化（outward）和内向国际化（inward）2 个方面。外向国际化的形式主要指直接或间接出口、技术转让、国外各种合同安排、国外合资合营、海外开设子公司和分公司；内向国际化活动主要包括进口、购买技术专利、三来一补、国内合资合营、成为外国公司的子公司或分公司。

2 企业国际化理论综述与评价

企业国际化理论要回答 2 个基本问题：（1）企业国际化是怎样一个发展过程，是渐进的还是跳跃的；（2）什么因素决定企业的国际化成长？

2.1 企业国际化阶段理论

一批北欧学者（Carlson,1975；Forsgern &Johanson, 1975；Johanson & Wiedersheim-paul,1975； Johanson & Vahlne, 1977）以企业行为理论研究方法为基础，提出了企业国际化阶段理论，他们认为，企业国际化应该被视为一个发展过程，这一发展过程表现为企业对外国市场逐渐提高承诺（incremental commitment）的连续（sequential）形式。他们通过案例研究发现，企业海外经营都要经过 4 个不同发展阶段：（1）不规则的出口活动；（2）通过代理商出口；（3）建立海外销售子公司；（4）从事海外生产和制造。Johanson 等人认为上述四阶段是一个“连续、渐进”的过程。北欧学派用“市场知识”（Market knowledge）来接受企业国际化的渐进特征，市场知识分为两部分，一部分是一般的企业经营和技术，可从教育过程和书本中学到。另一部分是关于具体市场的知识和经验，只能通过亲身的工作实践来积累。他们假设是海外经营的经验决定海外经营活动。北欧学者用“心理距离”（Psychic Distance）的概念来解释企业选择海外市场的先后次序，企业会首先选择有文化上的认同性的国家。该理论强调经营者的经验知识与其海外经营活动的辨证关系，把国际经营看成是一个动态的学习和反馈过程。该理论还强调文化差异对企业海外经营的影响。但它的解释力有限，因为一个企业能否成功地进行国际竞争，是企业内部条件和外部环境共同作用的结果；关于企业进入方式的问题，在不同的动机下，进入方式的顺序是不同的，尽管出口比较稳妥。企业海外市场进入方式不仅取决于自身的经营战略，还取决于东道国的经营环境，当两国间贸易壁垒较高时，直接投资则是有效的市场进入方式。

2.2 经营国际化的带动论

企业在任何时点上的跨国经营现状，都是跨国经营的“推力”和“阻力”之间的一种均衡状态。企业的发展既可以来自“推力因素”的增加，也可来自于“阻力因素”的减少。下面就有几种经营国际化的“带动论”。1）订单带动论。从调查来看，企业最初的出口行为大多来自海外客户送上门来的订单，这大大降低了初始的风险，成为原动力，促使他们迈出跨国经营的第一步。2）客户带动论。企业的海外经营行为也有某些行业特征，跨国经营在服务性行业，如银行、保险、广告业，企业的跨国经营通常是受到现有客户的带动。一般情况是，其客户先打入国外市场，而银行、保险、广告商为了不失去这些客户，就必须相应地扩展自身的业务，跟随客户在海外经营。3）竞争带动论。在寡头垄断的行业，当一个主要企业打出国界以后，其他企业害怕在竞争中淘汰而采取迅速跟进。总的来说，带动论带有描述的性质，从一个角度来解释企业国际化，很不完备，但有其科学的一面。

2.3 企业国际化的网络模型

企业国际化的网络模型由一些瑞典学者提出，主要代表人物有 Johnson 等人。网络模型认为，产业系统是由众多从事生产、销售、服务等活动的企业组成。这个产业系统也可称为“企业间的关系网络”（A network of relationships）。企业在网络中的分工，说明企业之间存在着彼此相互依赖关系。这种网络关系是稳定的又是变化的。它强调网络内的第 2 期 段军山：企业国际化与企业成长 59“互补性”，企业之间有特殊的依存关系。网络模型认为，企业在产业内的活动，企业建立、维持、发展的网络关系是一种不断积累的过程，单个厂商的生存依赖于其他企业所控制的资源，企业是通过其在网络中的地位来得到这些外部资源。企业的国际化是企业在国际市场网络中建立、发展网络关系的过程。主要有三个途径：（1）通过国际贸易、国际投资活动，扩大网络范围；（2）地区经济一体化，消除经营障碍；（3）全球经济一体化。企业国际化程度决定了其在国际生产（市场）网络中的地位。一个高度国际化的生产网络，意味着拥有众多在国际分工下的企业间的紧密联系。网络模型把研究的视线从企业本身扩展到企业之间的关系及其相互作用，所以它对网络经济条件下的企业国际化行为，有较强的解释力。该模型从动态的角度论述企业与市场的关系。2.4 与创新相联系的国际化模型与创新相联系的国际化模型最早由罗格斯（Rogers,1962）提出。该模型认为，企业的国际化是企业一系列创新活动的结果。后来克辛科塔（Czinkota）等人把技术创新的演进性质[3]用于企业国际化过程的分析。他们认为，企业的跨国经营是在企业外部的推动机制和企业内部的拉动机制相互作用的结果。企业外部的推动机制包括市场结构的变化、外部经营环境的变化等。企业内部的拉动机制是指企业制度创新和所有权优势的形成。克辛科塔认为，是企业内部的拉动机制决定了企业能否从国际经营的初始阶段（如间接出口），继续扩大它的国际市场卷入程度。

2.5 企业国际化的战略管理理论

1962 年，钱德勒发表了《战略与结构——工业经济发展的历史阶段》，提出了“企业跟随战略”和“公司的战略必将决定其结构”的著名论断。企业战略管理过程包括四个主要功能：战略制定、战略实施、效果评价及运作管理。企业国际化的战略管理模型认为，跨国公司高度依赖战略规划过程，因为它为跨国公司既确立了总体经营方向，又提供了具体指导。跨国公司在经营活动中有着不同的战略倾向，可分 4 种：种族中心型；多中心型；地区中心型；全球中心型。具有母公司中心倾向（ethnocentric predisposition）的跨国公司依据母公司的价值观和利益制定和实施战略计划，把盈利作为首要目标。具有多中心倾向（polycentricpredisposition）的跨国公司将根据东道国的文化需求来制定自己的战略计划，使自己的基本任务与东道国的文化融为一体，公司盈利将以企业扩张和增长方式重新投入所在国。具有地区中心倾向（regioncentric predisposition）的跨国公司，既重视盈利也重视为公众所接受，采取同时满足本地和地区需求的战略。具有全球中心倾向（Geocentricpredisposition）的跨国公司，以全球化的观点看待经营。总之，跨国公司的战略倾向将极大地影响其战略计划过程，从而影响企业国际化战略和市场进入方式。

2.6 一体化与反应模型

一 体 化 与 反 应 模 型 是 普 拉 哈 拉 德（Prahalard,C.K.）和多兹(Doz,Y.L.)于 1987 年提出的。主要用于分析经济一体化对企业行为的影响，全球战略一体化的因素包括：（1）多国顾客对企业的重要性；（2）多国性竞争者的出现；（3）投资密集度；（4）技术密集度；（5）降低成本的压力；（6）普遍性需要；（7）获得原材料和能源。在经济一体化的影响下，企业则采取不同的当地反应战略：（1）考虑顾客需要差异；（2）分销渠道差异；（3）替代品可供性和做适应性改变的需要；（4）市场结构的变化；（5）东道国政府需要。

2.7 环境与跨国经营企业效率——法默-里奇曼模型

美国教授法默（Farmer, R.N.）和里奇曼（Richman, B.M.）提出了环境对跨国经营效率影响的基本原理，包括 3 个方面：企业的效率是环境因素和经营技能的函数，环境是决定企业效率的外部条件，经营技能是决定效率的内部条件；环境因素直接影响经营技能；环境因素分为国际环境因素和国内环境因素，国内环境因素直接影响国际环境因素。经营环境对企业的经营战略产生直接影响，法60 深圳职业技术学院学报 第 4 卷默-里奇曼对环境因素进行了细分，其意义在于详尽地分析了内外部经营环境对跨国经营的影响。

2.8 企业国际化四要素模型

国际化四要素模型是由丹麦学者托宾•佩德森（Torben Pederson）和本特•比特森（BentPetersen）于 1998 年提出[4]。佩德森和比特森坚持了“企业国际化成长是一个逐渐发展的过程”这样一个基本观点，但他们认为：（1）一个企业的海外市场扩张是与其对特定海外市场知识的积累同步发展的；（2）企业的海外市场扩张是随着其所掌握资源的扩大而扩大的；（3）企业的海外市场扩张是与其产品销售量或市场占有份额的扩大而同步发展的；（4）企业的海外市场扩张受该企业所处产业竞争程度的影响。企业国际化的渐进发展受“市场知识”、“生产要素的数量”、“企业市场份额”和“市场竞争结构”四个因素的直接影响。企业掌握海外市场知识需要一个逐渐积累的过程，企业家对特定海外市场条件的认识和了解是企业进行海外经营的首要条件。佩德森和比特森对国际四要素模型进行了量化规定和检验，发现在影响企业海外发展的四个因素中，相关系数最高的首先是“企业资源”，其次是“市场知识”，在影响企业国际发展的外部因素中，市场占有率对企业的国际扩张有直接影响，而市场结构和全球竞争对企业的海外发展影响不大。

3 企业国际化理论对企业成长的启示

通过以上对企业国际化理论的简析，我们可以分析企业国际化成长是怎样一个发展过程，那些因素是关键因素，企业的国际化程度与经营绩效和竞争力是线型关系还是非线型关系？一般说来，企业国际化成长遵循一个渐进过程，所以国际化不能盲目求快。在一定条件下，企业海外经营飞跃某些阶段也是可能的，这需要雄厚的资本和企业在其他市场上获得的经验。信息获取、经验学习和管理意识都被视为影响企业跨国经营的重要因素。所以一个国家或地区的市场化程度对企业的国际化有很大的影响，企业之间的广泛的竞争和合作，可以积累经验。我们首先要考虑企业国际化本身存在着诸多障碍，主要包括：满足分布于全球多样化、差异化需求的能力；技术优势加以资本化的能力；国际化经营扩展中的人力资本资源；有效吸收、利用东道国资源的能力；承受更激烈国际市场竞争压力的能力；克服信息壁垒的能力；克服绕过本国及国外政府管制、政策壁垒的能力；厂商内部组织机制的约束，企业文化形成的羁绊；来自于企业投入、产出关系企业的压力。在各种压力之下，技术创新是经济活动的核心，企业要不断地根据市场条件变化进行创新，企业的国际化就是企业在国际环境中创新。战略管理理论告诉我们，企业成长中，环境分析对确认目标的重要性，企业战略规划的分解过程中，分公司和母公司的目标的协调也很重要。短期和长期目标的协调，以及对不同文化的包容，都是战略规划不可忽视的内容。在发展中国家，企业的国际化成长还要认识到：内向国际化的经验积累直接影响企业跨国经营的成功，内向国际化是外向国际化的必要基础和条件，企业的外向国际化也会在一定程度上影响其内向国际化的深度和广度[5]。在充分利用国内网络资源的平台上，分析国际商务环境信息，分析全球商务环境中对企业国际化发展不利的因素，尽量避免或避开这样的因素，使企业的损失降到最低。在企业国际化的过程中，市场营销部门应放在执行得最好的地方，这样降低成本，影响力达到最大；类似的产品生产、财务、人力资源和信息系统也应如此。企业国际化的成功不仅依赖正确的组织活动,一个关键的因素是拥有一组能够理解全球商务系统的风险与收益及克服这些风险的管理队伍[6]。所以在复杂的网络商务环境下，风险识别的难度加大，对国际化高级人才的培养和引进也是我国企业国际化亟待解决的问题。

参考文献：

[1] Calson Sune. How foreign is Foreign Trade?[R]. the第 2 期 段军山：企业国际化与企业成长 61University of Uppsala, 1975.

[2] 鲁桐著．WTO 与中国企业国际化[M]．中共中央党校出版社，2000：92．

[3] 王春法．技术创新政策：理论基础与工具选择[M]．经济科学出版社，1998：83．

[4] Torben Pederson, Bent Petersen. Explaining GraduallyIncreasing Resource Commitment to a ForeignMarket[J]. International Business Review, 1998（7）.

[5] 鲁 桐．企业的国际化——兼评中国企业的海外经营[J]．世界经济与政治，1998（11）．

[6] 李军华．企业国际化的全球商务环境研究[J]．华南师范大学学报（社会科学版），2004（2）．