凯西涂料员工绩效考核体系管理改进研究

 

第 1 章 绪论

 

1.1 选题背景和研究意义

1.1.1 选题背景

涂料行业是关系到国计民生的一个化工行业，随着国民经济的发展，涂料的身影已无处不在，与普通民众的生产生活密切相关。涂料被广泛应用于国民经济的各个领域，如桥梁、机场、楼堂馆所等基础设施、机械设备制造、船舶机车等交通运输工具的制造、电力设施、轻工、化工、民用建筑、家具、日用品以及国防军工业。从被涂装的基材方面来看，涂料可以被广泛应用于金属、混凝土、木材、塑料等。涂料的功能主要有防水、防腐、耐污、耐候、耐磨、抗裂、装饰等。此外，有些涂料还具有一些特殊的功能，如隔热、绝缘、减阻、降噪等等。随着技术的进步，各种新功能涂料被不断研发和生产出来，以满足人类在生产和生活中不断增加的新需求。据全球油漆和涂料工业协会（W 钢结构 IA）2013 年年报，全球范围内各企业对涂料的需求量在过去十年中，平均以每年 5.4%的比例上升，到 2014 年已达到 4338万吨，销售额 1323 亿美元。而对这一数字的最大贡献者，无疑是中国。实际上，自2014 年中国涂料的产量已超过美国成为世界第一。根据调查在中国有 2026 家中国涂料企业总产量超过 1717.57 万吨。而这其中，工业防腐涂料（包括工业重防腐涂料）占到 29.09%。从工业防腐涂料领域看，基本上都是以外资为主导。从整个市场看，排名前 15的只有三家是国内的企业，其它的都是外资背景的公司。涂料行业的产业集中度，按照 2014 年中国涂料行业的数据，产业集中度 CR8 是 12.96%。在经济学领域内，贝恩（美国）与通产省（日本）都对于这一指标有具体的划分： CR8<20%属于分散竞争型。由此看出，中国的涂料行业属于竞争非常激烈的行业。工业防腐涂料企业，由于其存在着易燃、易爆等安全问题，一直以来备受各级政府监管部门的高度关注。随着近些年中国政府提出天更蓝，水更清，山更绿的中国梦目标，以及去产能、去库存、补短板等供给侧改革的政策，特别是 2015 年发生的天津“8.12”大爆炸后，整个涂料行业的监管更加严格，在这一大背景下工业防腐涂料行业面临着更多挑战：行业标准、法律法规日益严格规范。对环保型涂料需求日益紧迫，特别是北京、深圳等地方政府相继设置行政规定禁止溶剂型涂料的使用，给涂料企业研发水性涂料带来非常紧迫的压力。随着中国经济的新常态，导致市场对工业防腐涂料的需求受到一定程度的影响。由于上述条件的变化，工业防腐涂料企业基于技术创新、资本投入和人才方面的压力非常大，工业防腐涂料行业面临着洗牌。在新的经济形势下，涂料行业竞争日益激烈，要想提高企业竞争优势需要做好以下两方面准备：其一加大技术和资金的投入；其二更需要充分发挥人才的主动性和能动性，通过绩效的提升在竞争中突破。为此，如何通过建立一系列好的绩效考核激励体系达到充分调动员工的积极性和加大对人才的吸引力，快速实现技术创新和销售的增长及企业整体服务质量的提升，这是许多工业涂料企业努力的方向。

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1.2 国内外文献研究

1970 年代后期，奥布里·丹尼尔（Aubrey Daniels）（1995）最先创造了“绩效管理”的概念。这一概念提出后斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）（美国著名经济学家、社会方面心理学家）首先对其进行系统性分析，并于 1965 年发表组织效能的评价准则。准则中提到了“金字塔”式层次结构，这种结构能够改变以往条理不清、结构混乱的状态，使其变成具有逻辑性的体系。除此之外，还能准确测量企业组织效能（Organizational effectiveness）的相关信息。许多企业在将此论文中的理论实践化的过程中，发现西肖尔的大致思路是正确的、“金字塔”式的层次结构也是正确的，但在指标安排上却存在一定缺陷。罗杰斯、安史沃斯、史密斯、维果茨基等著名学者是全过程绩效管理的关键性人物。罗杰斯（1990）曾提出地方性政府在进行绩效管理时重叠部分权利范围体系。安史沃斯（1993），对于这一问题提出了新的概念，通过计划、评估、反馈等方式进行管理。斯托里（2001），将目标作为管理的重要方面进行研究。麦格非（1996），在研究过程中，更注重的是具体的活动以及相应的时间。特灵顿（1995），同样也提出了新的概念，将管理分为计划、管理和考察三个阶段。尼利（2001），提出了绩效棱镜的理念，这一理念直接反应了链条的各个参与者（如，客户、股东、各级供应等）。通过该体系，可以有效的反应出对于企业自身发展的计划、策略以及相关的业务，从而形成科学合理的贡献率评价机制。在经济全球化的大背景下，企业为提高在同行业中的竞争力，逐渐优化绩效考评的方式。在传统的工业时期，企业和市场往往更注重生产的效率问题，因此在相应的考核机制中也将效率作为最重要的要素。针对这一情况，20 世纪初的管理方式主要是通过财务比率金字塔的方式，以及投入输出的方式。如，杜邦三兄弟的企业模式。到 20 年代时期，财务指标的重要性地位不断提升，在实际的运用中也不断凸显出财务的多样化评价机制。如以德尔为代表的学者。但是，这种过于注重财务指标的方法也有其相应的弊端和不足，对于客户的需求不能够及时有效的反馈，从而在长期的机制中难以发挥作用。在这种管理体系下，企业的长足发展受到限制。因此，到七十年代和八十年代左右，这种缺陷逐步走进学者的研究和公众视野，以卡普兰为代表的学者，进行系统的单一财务指标的缺陷研究。Keegan（1989），研究指出了度量矩阵，但是这一模式指标较为单一。林奇（1991）在此基础上形成了分层度量的研究，进一步形成了较为完善的 SMART 模式（金字塔）。Robert. S. Kaplan（1992）在这一问题的研究中指出，平衡计分卡的应用在当前的评价体制中占据重要作用和地位，全球范围内优秀的企业大多采取这种方式。他提出：经营者在研究、观察企业时应从四方面入手；一是财务角度、二是顾客角度、三是创新创造以及学习角度、四是内部业务进展角度。平衡计分法有如下优势：首先考核企业当前发展情况以及未来发展趋势；其次从企业管理者和消费者角度考核公司营运状况、资金流通情况；再次促进公司短期目标合理化、长期目标准确化；最后将长期的目标建立起一整套完备的体制。

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第 2 章 理论基础

 

2.1 绩效考核理论

2.1.1 绩效考核的定义

所谓绩效考核，指对于员工的现有职务的基本工作情况开展有计划、组织的定期考察，同时也可以应用于提升职务水平的潜在考察。该考核具有客观性，切忌主观随意。通过这种模式，可以有效的形成合理判断员工的基本素养，工作态度，工作能力以及适应性等多种素质的整体认知。通常情况下，该考核主要涵盖了三方面，方法、规范和程序。松田宪（日本）对于这一问题的研究表明，该方法是 HR 工作体系中的重要环节。通过在日常的工作过程中的基本情况进行调查，形成合理的评价考核晋升体系，对员工的能力进行充分应用，从而进行人才管理。现阶段，对于绩效考核的基本含义存在多样化的定义。在学界认可度较高的是弗利波。这些定义要用脚注标明出处本文将以绩效考核为主要研究对象，形成科学的体系研究，综合全面的评定员工的基本表现。美国哈佛商学院卡普兰教授和诺顿提出的平衡计分卡理论是用来设置绩效考核的目标。该理论是依据企业的战略，研究企业成功关键因素并以此为依据建立合适的考核制度。重要业绩指标是目标管理法和帕累托定律的有效结果。探析工作绩效特点，找出最具代表性的绩效指标，并以此为基础创建绩效考核模式。

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2.2 激励理论

管理学中的激励理论是以经验总结和科学归纳为基础的，最早可追溯到亚当斯密在《国富论》中提出的绩效问题。切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard）（1938）在《经理人员的职能》系统地阐述管理中的激励理论，提出“一个组织可以通过目标激励的方式或改变成员思想状况等形式确保成员努力工作。从 1900 开始，各类学者以及专家对激励问题进行全方位研究调查，并发表许多论文表明自身观点。比较分析众多观点，可大致将激励理论分为四种类型：综合型激励观；行为改造激励观；内容激励观；过程激励观。综合型激励理论在在总结内容型和过程型等激励理论的基础上产生的，为提高员工的积极主动性提出了具体的解决方法。20 世纪 30 年代库尔特·勒温在柏林大学期间与韦特墨和考夫卡等人提出最早的综合激励理论，即场动力理论。这个理论是以人的行为发展为中心而言的，人与自然是互相影响的，外部环境只是一种助燃剂，人的需要才是真正的内在动力。就人的行为而言，如果内部需要不强烈，那么外部再强的引线也没有多大的意义。莱曼·波特等（1968）于《管理态度和成绩》一书提出了波特---劳勒综合激励模型，该模型说明的是整个激励过程是外部因素、内部因素、个人行为以及行为结果共同作用的过程。不同的激励对不同的人具有不同作用和结果。1977年，美国俄亥俄州立大学教授罗伯特﹒豪斯对期望理论和双因素理论进行了综合，把内外激励因素都归纳入内，用公式可以表示为：M=Vit+Eia（Via+EejVej)，该公式突出任务效用的内在激励作用，关注任务完成的期望值对完成任务的效价，兼顾了外在的激励因素包括完成任务所带来的外在报酬的激励，对主管人员将会有极大的启迪。1986 年，美国行为学家布朗提出了 Value、Instrumentality、Expectancy 理论，指出激励是绩效、手段以及期望这三者的乘积，有一项是零，那么激励结果就是零。这个理论实际上是结合了目标设置理论和期望理论。

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第 3 章 凯西涂料公司经营环境分析..........19

3.1 凯西涂料公司内部经营环境分析...... 19

3.1.1 凯西涂料公司经营模式回顾....... 19

3.1.2 凯西涂料绩效考核模式回顾...... 20

3.1.3 凯西涂料公司员工的现状评估............ 21

3.2 凯西涂料公司外部经营环境分析...... 24

第 4 章 凯西涂料公司绩效考核体系存在的问题..........27

4.1 凯西涂料公司的发展战略目标和人力资源发展战略.... 27

4.2 凯西涂料现有绩效考核体系问题的剖析.... 28

第 5 章 凯西涂料公司绩效考核的改进设计........32

5.1 凯西涂料公司绩效考核体系改进设计的理论...... 32

5.2 建立职业发展规划、完善岗位说明书........ 35

5.3 营销团队的绩效考核体系的确立...... 39

5.4 技术团队绩效考核体系的确立.......... 40

5.5 生产团队绩效考核体系的确立.......... 42

 

第 6 章 凯西涂料公司绩效考核体系的实施规划和保障

 

绩效考核体系建立后如何顺利实施非常重要。由于人们的惯性思维，部分人的既得利益，导致任何一件新的事物要被人接受并非易事，为此要确保这一新的绩效考核体系在公司顺利推行，需要周密布置，细致安排。

 

6.1 制定实施规划与应急预案

因为绩效考核体系关系着每个人员工的切身利益，关系着公司的未来发展，所以需要提前进行各种情况的预判并制定相应的实施规划和应急预案。制定实施计划将以鱼骨图的方式分解工作，力求每项工作都有人负责、每项工作的完成时间都与总体时间节点相匹配。同时，人力资源部将提前听取关键员工的意见和建议，找出尚未关注到的地方，制定应急预案。凯西涂料由三家独立法人公司组成，涉及到生产、技术、营销、运营、财务、采购和人力资源等部门，所以权衡分析后项目的推进将是统一进行、各有侧重。落地实施是新绩效考核体系的关键。公司各级干部要坚定信心，要坚定面对困难不动摇的决心。上对下的考核，过去都是采用“背对背”的形式，而新的绩效考核体系将采取“面对面”，这对考核者和被考核者都是一种挑战。为了加快员工对新型考核体制的适应进程，应同时进行适当培训，具体内容如下：（1）安排对中层以上干部进行“面对面”考核技巧的培训，并辅以实际演练。（2）为了使上下级适应新的绩效考核体系绩效，人力资源部将提前一个月通知所有员工将考核期内工作进行回顾总结并提前反馈给直属领导。（3）为了使大家提前做好思想准备，人力资源部将新的绩效考核体系实施后首次考核方案提前告知全员。（4）为了保证良好的考核效果，要求上级提前与下属约定考核时间。（5）要求考核时间在 1 个小时左右。（6）考核结果需要双方签字确认后上交给人力资源部。（7）为了持续改进，人力资源部对考核的过程进行后评估。

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结论

 

在本文初步研究的基础上，为凯西涂料公司绩效考核提出了改进方案，本文结合了平衡计分卡的理论框架，从凯西涂料公司内外部环境分析入手，针对凯西涂料现有绩效考核体系存在的问题进行剖析，提出改进和提升本企业组织单位员工绩效管理的能力水平，通过改进方案的实施增强企业全体员工的素质能力水平，最终推动与促进企业的发展与壮大。为诸如凯西涂料公司这一类涂料企业的人力资源员工绩效管理提供了科学性与专业性的依据，与此同时本人也在更多的领域来运用平衡计分卡理论框架，检验该理论具有普适性，为推动平衡计分卡理论框架进一步发展奠定了基础。

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参考文献（略）