H公司人力资源管理外包风险管理研究

 

第 1 章绪论

 

1.1 研究背景、目的及意义

1.1.1 研究背景

“外包”一词最初兴起于美国学者 HamelF & rahalad(1990)发表的一篇名为“The Core Competence of the Corporation”的文章[1]，直至 20 世纪 60 年代后，外包才逐渐被广泛运用于物流、营销等领域，而人力资源管理外包的实践则始于20 世纪 80 年代。管理大师彼得·德鲁克在 1898 年就曾提出：“企业中任何不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供高级发展机会的活动和业务也应当外包出去”。自此人事管理部分职能外包业务逐渐盛行，据美国管理协会 1996 年的一份调查报告显示，企业中正在或打算开展人事职能外包的企业占据 77%。而麦肯锡公司1997 年的调查报告显示，财富 500 强企业借助人事管理职能外包而使得劳动力成本降低了 25%-30%。而 21 世纪以来，北美企业的 93%，欧洲企业的 80%左右，亚太企业的 50%以上均实施人力资源管理外包业务活动。尽管人事职能外包业务活动在国外如火如荼的开展，而我国该项业务发展时间则较短，认知程度低。有关数据显示，在 2008 年，我国实施人事职能外包业务的企业仅为 5%，非常清楚业务的只有 18%，大部分企业只是对人力资源管理外包业务有所了解。在我国劳动合同法修订和中长期经济增速下滑的影响下，我国的 HRO 市场逐渐开始步入相对规范的发展阶段，2016 年的数据显示我国人力资源管理外包产业的增长速度已经达到 GDP 增速的 2.9 倍，2012-2017 年的年复合增长率（CAGR）为 18.8%，预计 2017 年将达到 4236.4 百万美元。然而由于外包市场的不确定性、外包商服务水平的不稳定性、信息流通的滞后性、法律法规的不健全等方面因素的影响，人事职能外包必然面临着一系列的风险。

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1.2 研究现状

国外关于外包现状的研究集中于发展态势、驱动力、优势等方面，自彼得·德鲁克于 1989 年指出企业无论何种不能创造营业利润与向上发展机会的业务与职能等均应外包出去。而 Woods（1999）则从发展趋势的角度指出，21 世纪人力资源管理的发展趋势呈现出两种相反的状况，人力资源管理的重要性日益增强的同时，传统的人事管理也将面临被外包所替换[2]。Christiansen Clayton（2010）也认为人力资源管理存在两种趋势，一方面，企业人事部门将逐步成为企业的战略规划部门，而不单只起辅助作用，另一方面，传统企业人事部门将逐步被先进人才管理技术所替代[3]；人事部职能外包动因研究方面：Greer，Younghlood &Grey（1999）认为影响人事部们外包业务决策的五个动因分别是：减少员工、企业重组、全球化、日益激烈的竞争、企业发展减慢或快速成长[4]。Scott（2011）分析影响企业将人事部门相关职能外包的关键要素有社会与政治、就业、技术、经济[5]。人事部门职能外包的优势方面：Henneman，Todd（2005）认为企业将人事部部分业务外包出去在降低成本的同时还能够增强组织绩效、增强员工的满意度[6]，DeNitt，Lvle（2005）将人资管理部分活动外包使得企业可以有足够的精力与空闲获取更大的核心竞争优势，使企业在竞争中保持核心优势[7]。国内人资管理职能外包研究起步较晚，且理论研究较长，实践开始的时间比较短。我国关于外包的概念始于 1999 年，学者们对 Outsourcing 一词的理解各有不同，戴和忠（2001）将外包定义为“外购资源”，申光龙（2001）等人将其称为“资源外取”[8]。关于人事职能外包动因的研究，徐和平（2002）认为外包人事职能的动因包括：提高企业投资回报率、提高企业效益、关注企业核心业务、增加企业核心业务领域的投入[9]。胡圣（2017）认为企业外包人力资源管理职能的动因包括优化企业投资、促使人力资源更加专业化[10]。洪婷（2016）探讨了小企业实行人力资源管理外包业务的动因有提升核心竞争力、吸引人才、提高企业综合实力等[11]。而关于外包阶段的研究，左美云，张昊（2000）认为外包有 3阶段，首先是内部评估与分析，其次是评估内部需求与外部供应商的选择，最后是外包实施过程中的管理与监督[12]。张楠（2016）认为人力资源管理外包逐渐往外包监管制度不断完善、外包市场不断成熟以及外包理念不断强化的趋势发展[13]。关于外包评价的研究，李富兰（2007）运用 AHP 及模糊综合评价法评估人事部门外包业务，以此决定是否进行外包[14]。李志红（2010）尝试采用 AHP、熵权法、灰色关联法评估人事部门外包业务的相关内容，利用定量分析的方法减少管理者的主观偏好与判断给外包带来的影响[15]。郑兴山（2015）结合 A 公司人事职能外包决策，探讨了如何运用熵值组合赋权模型和灰色关联度分析判别模型相结合的方法对人力资源管理外包项目进行挑选和排序[16]。毛志勇（2015）结合AHP 法，建立灰色关联分析的评价模型，为企业有效的评价和选择外包供应商提供方法借鉴[17]。

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第 2 章理论基础

 

2.1 人力资源管理外包

Outsourcing 即“外包”，意即企业通过签订合约的方式获取外部服务商提供的某些产品和服务，从而使得企业获得增强核心竞争力的时间与精力。外包的概念于上世纪 90 年代初由美国学者 Gary Hamel. C. K. Praharad 发表于《企业的核心竞争力》一文[41]。而外包的实践的应用则早于其概念的提出，主要集中于制造型企业，如耐克、爱立信等均将部分生产任务外包给其他企业，自己则专注于设计与市场影响方面。而由于信息化管理水平的提高，外包已从生产制造领域逐步向销售、人力资源等领域发展，为企业创造了更多的发展空间和机遇。结合国内外有关学者的论证，笔者认为人力资源管理外包即企业在发展的过程中，根据实际情况与需求，将自身的部分或者全部人力资源管理非核心业务委托给实力更强的专业外包商承担，进而获得更多的从事战略性、核心性的人力资源管理工作中的精力，促使企业战略规划更好的实现。

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2.2 相关理论

委托-代理理论是美国经济学家伯利和米恩斯在研究现代企业管理模式时提出。该理论认为企业具有管理者及经营者双重身份，并且提倡企业将管理和经营权分离，由更专业的并且具备先进管理知识的人经营。这种方式便为委托代理方式。后续研究以此为基础添加了非对称博弈和激励理论，内容逐渐演变为研究信息不对称情况下委托人对受托人行为的监测、激励及委托代理的收益共享。由于双方均追求利益的最大化，因此矛盾不断，后来的研究中增加了如何规避双方矛盾、如何采取有效激励方式化解矛盾的内容。现代管理中，具有外包需求的企业作为委托人，第三方专业化服务供应商作为被委托人，由于存在不对称信息，和不同的利益目标，受托人对委托人会有所保留，委托人可采取有效措施促使外包商完成预定需求。企业有效进行风险管理的前提是能有效的识别风险，而风险之所以能够识别则是由风险的相关特性决定的。企业面临的风险主要有市场、环境、技术、财务、人事、技术、资金、生产等方面的风险。企业在制定人事职能业务外包的相关决策时通过对外包风险的预测和防范，可使得企业减少不必要的损失，节约人力资源管理成本。因此人力资源外包最明显的特点在于其可识别性与可控性，此外，外包风险还具有以下特点：风险来源虽然具有不确定性，但是却具有特定的背景，其来源可通过前人研究和现有案例分析推导得出，也可通过现实背景情况概括得出，如：由于外包带来的外部环境与企业内部分化产生的冲突会使得员工产生抵触心理，从而影响内部员工的积极性与工作效率，进而导致风险产生。

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第 3 章 H 公司人力资源管理外包概况............18

3.1H 公司人力资源管理现状.....18

3.1.1 H 公司简介........18

3.1.2 H 公司人力资源构成..........18

3.1.3 H 公司人力资源管理现状及问题........20

3.2 H 公司人力资源外包情况介绍.....22

3.2.1 H 公司人力资源管理外包动因............22

3.2.2 H 公司人力资源管理外包初步方案....24

第 4 章 H 公司人力资源管理外包风险识别及其评价.........26

4.1 人力资源外包风险识别方法........26

4.2 H 公司人力资源管理外包风险识别......27

4.2.1 外包准备阶段存在的风险...........28

4.2.2 外包服务商选择阶段存在的风险........29

4.2.3 外包实施阶段存在的风险..........30

4.2.4 外包结束阶段存在的风险..........31

4.3 H 公司人力资源管理外包风险评价............32

第 5 章 H 公司人力资源管理外包风险防范措施...........36

5.1 外包准备阶段的防范措施....36

5.2 外包服务商选择阶段的防范措施..........37

5.3 外包执行阶段的防范措施....39

5.4 外包结束阶段的防范措施....41

 

第 5 章 H 公司人力资源管理外包风险防范措施

 

由于 H 公司人力资源管理上出现的一些问题，H 公司想通过将人事管理部分或者全部业务进行外包的方式来使得人力资源管理部门得以减负，减少人力资源管理成本，并腾出精力致力于企业中核心的、战略性的人力资源管理业务。虽然人事职能外包能给 H 公司带来专业技术、成本降低及核心竞争力的增强，但同时也会伴随着各种风险，通过上文对外包风险的模糊综合评价，若 H 公司进行外包，其面临的风险会比较高，尤其集中在外包准备、选择外包服务商、实施外包等三环节，加强对风险的防范，可考虑从以下方面着手：

 

5.1 外包准备阶段的防范措施

盲目追求外包带来的经济效益和目标的达成，而忽视外包带来的风险已成为许多企业外包失败的共同原因，而导致这一原因产生的最根本的问题在于这些企业缺乏风险意识和有效的风险防范。因此 H 公司在外包准备阶段便需要树立风险意识。而在本阶段，还需事先明确各自的风险责任，并建立专门的风险预警机制，以便应对各阶段产生的不同风险。此外 H 公司还应成立专门的外包策划机构，由来自公司不同层次的员工组成，以便于收集不同角色员工对于外包工作的问题与建议。同时，充分发挥外包决策机构的作用，对外包各阶段的风险易发处以及具体会引发风险的内容进行重点和典型分析，并加以估算，对风险产生后的负责人也应进行事先的安排。为将风险降到最低，外包策划机构还可在预估的基础上开展调查，综合评估自身综合实力以及外包商的实际情况，加强前瞻性的控制与反馈工作。为保证上述工作的顺利开展，成立健全的风险预警机制必不可少。

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总结

 

近年来，随着专业化的人力资源管理公司的逐渐出现与人事职能外包的逐步兴起。很多国内企业为提高企业的核心竞争力、获得专业技术而选择将公司的人事管理职能的部分或者全部进行外包。而我国的外包业务兴起比较晚，发展的时间也很短，人力资源管理外包市场还不十分完善。首先由于起步晚，国家尚未出台外包行业相对应的法律法规以及行业规范，对外包服务商的业务操作规范，服务质量与水平，市场准入等也未形成统一的制度，因此导致市场中鱼龙混杂，外包商信誉不高、服务水平高低不齐、专业水准及经验不足等问题无处不在。所以企业在选择人力资源管理外包时面临的风险也比较大。一旦风险发生企业将得不偿失。因此，研究企业外包风险防范不可避免也非常必要。文章以 H 公司为例，在借鉴国内外研究现状的基础上分析 H 公司人力资源管理存在的问题以及外包的动因，并按照外包流程预测 H 公司将面临的风险，并提出相应的防范措施，得出的结论如下：

1.根据外包流程分析法以及外包风险的特点分析出 H 公司在外包实施过程中可能会面临以下风险：在外包准备阶段，H 公司将会面临外包项目选择风险、内部员工抵触与不理解，管理工作的整体性受限制等风险；选择外包商阶段将会面临由于信息不对称带来的逆向选择、外包商与企业不匹配、合同签订风险；外包实施阶段将会面临外包商导致的道德风险、泄密风险以及文化冲突；外包结束阶段，H 公司还会面临丧失创新学习能力的风险、管理依赖向管理独立过渡的风险以及责任划分不清引发的风险。

2.借助模糊综合评价方法对 H 公司的人力资源管理外包进行综合评价，评价结果发现公司选择进行人力资源管理外包的整体风险较高，具体表现为：选择外包商阶段的风险最高，其次是外包准备阶段与外包实施阶段的风险，外包结束阶段的风险相对最小。而众多的风险因素中，最需要关注的是逆向选择风险、外包商不匹配、泄密风险、合同风险以及文化冲突，其次是外包项目选择风险、内部员工抵触与不理解，以及管理工作的整体性受影响。

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参考文献（略）