基于胜任力的JCKG专业技术人员培训体系优化研究

 

1.1 选题背景与研究意义

1.1.1 选题背景

装备制造业作为国民经济的支柱行业，在中国的经济社会建设和发展中有着举足轻重的地位。装备制造业的发展来源于科技水平的提高和技术的不断创新，而人才就是实现技术进步和技术创新的载体。人才作为企业发展的核心动力之一,是企业最具能动性的宝贵财富，是企业实现技术创新的内在驱动力。企业实现技术创新是离不开员工的创新活动的，培养和建设一支专业技术人才队伍才能有力推动装备制造业发展和振兴。作为首都的装备制造业企业，JCKG 的压力来自于非首都功能定位所要求的产业疏解，公司要加快在转型升级中获得企业重生的步伐，才能赢得生存的希望。如何让企业打造自身的核心竞争力成为企业必须首要解决的问题，这关系到企业未来的生存与长远的发展。从企业的人力资源管理的方面来看，要想拥有企业的核心竞争力，就要建立一支核心关键的人才队伍，搭建匹配的人力资源管理体系。相对装备制造业而言，专业技术人员占据着关键位置，装备制造业企业要想长远发展，必须充分发挥专业技术人员的专业特长和技术研发能力。因此，面对新环境带来的挑战，如何加快培养打造一支支撑公司全面发展和创新创造的专业技术人才队伍成为关注的焦点问题。作为人力资源管理模块之中非常重要的一个环节，培训能够帮助员工提高所需的专业知识和相应的工作技能，提升员工的工作绩效，从而提高企业效益，使企业获得竞争优势。专业技术人员可以通过不断的学习和实践，了解当前国际国内专业技术领域最前沿的信息，不断地掌握高精尖的知识技能，便能够更好地满足岗位需要，充分发挥其在岗位上的关键作用。由此可见，企业要加强专业技术人员的不断学习和不断培养，提升企业专业技术人员队伍的素质，建立符合企业自身培训特点的培训体系就变得非常重要。应该如何优化公司的培训体系，达到科学而且有效的要求，使之适应公司转型发展的需要，同时满足其个人职业发展的需要，成为当前企业专业技术人员培训必须首要解决的一个难题。

.......

 

1.2 研究内容和研究方法

 

1.2.1 研究内容

在国际制造业竞争加剧、新一轮工业革命酝酿爆发的背景下，我国制造业面临着严峻的挑战：在德国‘工业 4.0’、美国‘工业互联网’等战略相继提出的背景下，中国也提出了《中国制造 2025》作为实施制造强国战略的第一个十年周期的行动纲领。智能制造将作为制造业未来一段时间的主要发展方向，装备制造业将从根本上展开新一轮的竞争格局，必将面临升级调整。作为装备制造业企业，JCKG 在转型升级过程中最需要关注的就是专业技术人才队伍建设，企业必须通过加强培训工作提升专业技术人员队伍水平，现有的培训体系却无法满足企业专业技术人员的培养要求，企业必须寻求一种与之更为匹配的方式以实现转型升级所需要的专业技术人员队伍，基于胜任力的专业技术人员培训正好满足了企业的需求。本文的研究内容以岗位胜任力为切入点，构建企业基于胜任力的专业技术人员胜任力模型，优化企业原有的培训体系，分析和设计企业基于胜任力模型的专业技术人员培训体系，探索建立基于胜任力模型的专业技术人员培训实施体系和保障措施，从而满足企业对专业技术人员的需求，为实现公司转型升级提供专业技术人才保障。

..........

 

第 2 章 国内外研究现状综述

 

2.1 胜任力及胜任力模型研究综述

2.1.1 国外研究综述

1911 年，科学管理之父泰勒(Frederick W.Taylor) 运用工作分析方法系统地研究胜任力，他认为企业中优秀的员工与一般普通工人在完成工作的质量和效率方面是有差异的，他提出了管理者可以通过时间以及动作分析的方法界定区分工人高质量高绩效的完成工作过程和导致结果发生的因素[1]。1973 年，哈佛大学著名心理学家麦克利兰（McClelland）博士在其具有标志意义的文章 “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”中最先提出胜任力的概念，他用自己大量的研究结果证明随意使用智力测验去判断个人能力是不合理的，并强调应该离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从获取的第一手材料着手，直接判断挖掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征[2]。1982 年，美国的著名学者理查德博亚特兹(Richard Boyatzis) 对心理学家麦克利兰的素质理论开展了深入而广泛的研究，他指出胜任力是个体所拥有的能够保证其在自己的工作岗位上获得出色成绩的潜在的特征[3]。1993 年，斯宾塞（Spencer）夫妇也提出了胜任力的概念，他们认为胜任力是指能够将某个岗位上业绩表现优秀者与业绩表现普通者区分开的、较深层次的个人特征，它可以是自我认知、工作动机、价值观、个人特质、具备的知识、行为技能中任何的能够被可靠测量的，而且是可以显著区分出在工作中表现优异和表现一般的个体特征[4]。胜任力模型也被译成胜任特征模型、能力模型、素质模型等。最开始的胜任力模型是由一家公司为美国政府因甄选出合适的驻外新闻官所建立的通用模型，它包含了三种核心胜任力：对他人有正面的期待、跨越文化的人际沟通敏感度、能够快速洞察时事政治的人际网络[5]。1985 年，Mansfield and Mathew 提出了员工工作胜任力的模型，具体包括：角色（岗位）所涉及的技术或任务；情景管理；任务管理；工作环境（物理环境和人际环境）[6]。1995 年，Sternberg 强调了实践和经验在个人知识结构中的重要性，他提出了和胜任力相像的内隐知识。他认为成功智力理论有三个关键性成分，包括分析性智力、创造性智力以及实践性智力。而这其中，实践性智力与内隐知识一脉相承，并认为通过情景测验可以测量内隐知识[7]。

..........

 

2.2 企业培训及专业技术人员培训研究综述

1911 年，在《科学管理理论》一书中，泰勒最早的提出培训理论，即通过选用合适的员工开展标准化工作流程练习，可以提高企业生产效率。泰勒作为科学管理的典型代表，标志着从经验管理过渡到科学管理的传统培训理论出现[20]。20 世纪 30 年代，逐步产生了一些著名的培训理论，如强化理论、学习过程理论、社会学习理论、目标设定理论等内容，理论研究更加注重营造培训环境从而提高培训效果，为了保障培训效果，充分调动员工培训积极性，可以为员工提供富有挑战性的目标和相对舒适的学习环境，从而提高自我效能[21]。20 世纪 60 年代，以培训系统理论、人力资本理论、培训需求分析模型、培训评估系统模型等培训理论逐步展现。充分体现了培训要与企业发展相结合，并且要考虑员工个人发展的需求，从而更好的保证企业培训效果。20 世纪 90 年代，企业培训的关注重点转向了企业学习和发展、员工技能多样化等内容。1997 年，Tannenbaum 在培训的理论框架中论述了影响培训开展前以及培训过程中的条件、培训后加速技术迁移的因素[22]；Kozlowski 团队对组织系统因素、影响纵向的迁移过程的培训设计等问题进行了深入研究[23]。

..........

 

第 3 章 相关概念和理论基础 ..............10

3.1 相关概念 ......10

3.2 基础理论 ......12

第 4 章 JCKG 培训现状与存在的问题 .............14

4.1 JCKG 人才队伍建设目标 ....14

4.2 JCKG 专业技术人员培训现状........14

4.3 JCKG 专业技术人员培训存在的问题 .......15

第 5 章 JCKG 专业技术人员胜任力模型的构建.........17

5.1 JCKG 专业技术人员胜任力调查 ....17

5.2 JCKG 专业技术人员胜任力模型的构建....18

5.3 JCKG 专业技术人员胜任力现状评估 .......20

 

第 6 章 基于胜任力模型的 JCKG 专业技术人员培训体系优化设计

 

6.1 基于胜任力模型的 JCKG 专业技术人员培训需求分析

根据公司战略推进和重点工作进展情况，结合 JCKG 人力资源职能战略，在立足于现实的同时，着眼于公司的未来发展，根据专业技术人员工作绩效、工作异动、职位晋升、工作内容变化等状况，人力资源部设计、发放、汇总培训需求调查表，问卷调查项目围绕业绩提升、各部门员工绩效等因素展开分析，主要包括：专业技术人员迫切需要培训的素质和能力是哪些；培训方式的选择；培训讲师的选择；培训课程的时间设置；培训经费的支出等问题（详见附录 6.1）。各部门按年度工作计划制定本部门专业技术人员培训计划，形成有效的培训需求，最终形成年度专业技术人员培训计划初步方案。针对公司实时发生的一些重大事件，或者公司发展新业务，包括企业重组、外部并购等迫切需求，进行事件分析，确定员工访谈对象，访谈内容包括公司高层管理人员、公司中层管理人员、公司专业技术人员对公司业务发展所需提升的专业技术人员能力和素质要求、对公司培训工作的建议等内容，通过整理并分析访谈结果，对年度培训计划初步方案进行修订和调整，以达到积极应对重大事件和改善绩效的目的，形成年度专业技术人员培训计划基本方案。

........

 

结论

 

根据公司战略推进和重点工作进展情况，公司每年组织的全体专业技术人员参加的培训项目（包含移动网络课程等公司培训），满足培训考核①、②、③项者，培训每 4 课时积 4 分。根据工作需要，结合部门年度培训计划，专业技术人员参加的部门业务培训项目：如部门业务提升培训、行业新政策新规定培训、继续教育培训、专业技能培训等项目，满足培训考核①、②、③项者，每项积 4 分；专业技术人员个人根据自己所处环境、工作特点等利用工作以外时间进行自我学习培训，以达到提高工作技能和素质为目的，参加与岗位工作相关的自我学习相关培训，满足培训考核④项者，每项积 6 分。专业技术人员个人根据未来职业生涯规划，利用工作以外时间进行自我学习培训，参加与岗位工作相关的国家学历教育类自我开发培训，满足培训考核⑤项者，每项积 20 分。专业技术人员参加的自我开发类培训应达到相应的考核标准，国家职业资格培训范围以人社部公布的国家职业资格目录清单（共计 151 项）为准，并随人社部的调整而相应改变。公司将选拔能够主动承担公司内部讲师的职责，分享在解决公司业务遇到问题的过程中所积累的创新优化、攻坚克难的优秀经验，为公司做好标准化和知识管理工作提供有力帮助的专业技术人员担任内部讲师。专业技术人员申请内部讲师经人力资源部审核，试讲通过后填写内部讲师登记表，纳入公司内部讲师队伍，内部讲师授课的培训统一纳入公司培训审批流程管理，担任公司内部讲师且讲授课程评价为合格的每 4 课时积 8 分。

..........

参考文献（略）