A银行北京市分行人力资源管理现状分析和对策研究

 

1.1 选题背景与意义

1.1.1 选题背景

在当今市场经济环境下，面对激烈的市场竞争，一家企业无论是生存、运营、发展、创新的各项目标的实现，还是从风险防范、制度建设到产品开发的各个环节，起着决定性作用的是企业中的人力资源。商业银行当然也是如此。近年来，尽管国内商业银行纷纷进行了股份制改革，但由于历史文化和体制原因，商业银行在人力资源管理方面仍然存在一些问题。在一些基层分行内，员工积极性、主动性不高，人才流失、员工频繁跳槽等不利于商业银行稳定发展的现象比较多见。A 银行北京市分行的案例在此方面具有一定的代表性。因此，选择 A 银行北京市分行在人才选用、薪资待遇、员工发展前景规划、员工培训等方面存在的问题进行研究，希望正确认识存在的问题，分析产生的原因，探讨解决措施，就成为本论文的选题背景。希望论文的研究工作能为改进 A 银行北京市分行的人力资源管理工作提供有实际意义的参考和改进建议。

 

1.1.2 选题意义

商业性金融机构是按照现代企业制度改造和组建起来的以营利为目的的银行和非银行金融机构，在安全性和流动性允许的前提下，以实现盈利最大化为融资标准。其中商业银行是直接参与市场经济活动的主体，对控制市场经济发展、资金流通、货币政策等至关重要。本文的案例企业 A 银行北京市分行正是我国商业银行里具有代表性的一家。本论文将以人力资源及其他相关理论基础为指导，采用实证的研究方法对 A 银行北京市分行人力资源管理现状进行研究，并且作出具体的规划与对策。其意义不只在于为 A 银行北京市分行提供个性化的建议和对策，同时对其他国内商业银行在人力资源管理方面具有参考和应用价值。从我国商业银行的人力资源管理的发展历史来看，原有的管理方式不适合市场经济条件下的资源配置，缺乏科学管理和竞争意识。通过对人力资源管理制度、系统的调整和改善，挖掘现有人力资源的潜力，培养高素质专业人才，注重对未来人力资源的培育，实现人力资源管理的低成本、高效率，这样才能保障商业银行人力资源的可持续发展，进一步提升核心竞争力。

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1.2 文献综述

在西方发达国家，对商业银行人力资源管理的研究有一定的基础，范围比较广泛、理论成熟度高。一般分为两大类，第一类是把常规的人力资源管理的理论研究应用于商业银行的人力资源管理上，第二类是研究具体的商业银行人力资源管理案例，通过对具体案例的分析和论证，最终提出实际操作的方案。其中有以下几种具有代表性的理论和观点：Darrelp Heide 通过对人力资源管理的职能进行分析，提出了有 9 个步骤的企业员工培训综合管理实施模型。完成这个模型不但需要完成相互连接的 9 个步骤，如测试与鉴定、定向与训练、定义与工作等，还需要让员工参与到中高层管理中，建立员工与企业目标相一致的企业文化体系和准确定位人力资源专家在组织中的地位等因素配合。同时 Darrelp Heide 还关注服务型企业在人力资管管理方面的表现，提出了加强人力资源管理程序化和制度化建设的观念，提出要建立科学的员工考评系统，以掌握每个员工的工作情况。Tina M Betts Davis 运用单因子方差来论证人力资源投入与开发的效力，通过大量的相关数据分析，展示了培训开发的重要性，肯定了组织进行员工投资培训的意义。Ann P Bartel 采用问卷调查和访问等方式收集相关数据，对一家加拿大商业银行进行案例分析。经过数据分析，排除其他干扰因素，得出了人力资源管理水平的高低，对商业银行整体表现影响巨大的结论，尤其是在业绩方面。因此提高人力资源管理水平是商业银行提升业绩的重要手段。Jason 指出一家商业银行的发展前景可以根据这家银行的人力资本情况来推断预测，其中拥有专业知识和技术的员工是决定银行发展的重要因素。

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第 2 章 人力资源管理理论概述

 

2.1 人力资源管理的含义

人力资源一词是由彼得·德鲁克在 1954 年《管理的实践》一书中首次出现的，也是首次提出了人力资源的概念。接着 1958 年怀特·巴克在《人力资源功能》的著作里提出了人力资源管理的概念，并第一次把人力资源看做职能，引出了人力资源管理理论。国内外诸多专家和学者开始研究人力资源管理相关理论，并提出了一系列关于人力资源管理的概念，其中具有代表性的观点如下：由 Henneman 和 Dessler 为代表提出的，他们认为人力资源管理就是一种与人有关的实践活动，是由专业的人员从事员工管理工作，也是人事管理的一种新的方式。Schuler 认为人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益①。John Bratton 提出，人力资源管理是管理员工关系的一种战略方法，企业为了保持在竞争中的优势地位，会通过各种实践、政策来开发员工潜能。张德认为人力资源管理是运用科学方法来充分挖掘人的主观能动性，实现人尽其才的管理目标。

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2.2 人力资源管理的基本职能与基本特征

国际人力资源管理协会（SHRM）定义与确定了人力资源管理的 6 种职能:第一种职能是人力资源的规划、招募与选择。即进行全方面的分析工作来确定企业内工作的具体要求，预测为实现此目标对所需人力资源的各项要求，着手制定和实施实现这些要求的计划。开始招募企业所做计划中所需求的人力资源，雇佣和挑选人力资源分配到企业中的各个职位。第二种职能是人力资源的开发。包括①确定培训需求和计划，建立科学的培训体系，组织实施整个培训过程，并及时进行反馈和总结。②在企业内建立有效的工作团队，组织实施企业的成长方案。③构建员工个人绩效评估系统，制定相关计划，根据目标对员工工作的成果进行考核，将考核结果进行反馈。④构建完整的晋升机制，帮助员工进行职业生涯规划。第三种职能是员工薪酬和福利。①设计合理的薪酬体系，体现效率的同时兼顾公平。②建立福利体系，满足员工合理需求。第四种职能是劳资关系。包括①在组织和工会之间起到调解人的作用 ②设计处罚和抱怨处理系统第五种职能是安全与健康。包括①设计和实施确保员工健康和安全的方案 ②对自身存在影响工作绩效的问题员工提供帮助第六种职能是人力资源研究。包括①建立人力资源信息库 ②设计和实施员工沟通系统这些职能不是独立的，而是相互联系，相互影响。

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第 3 章 A 银行北京市分行人力资源管理的现状 ......20

3.1 A 银行北京市分行简介..........21

3.1.1 业务情况 .........22

3.1.2 经营规模..............25

3.1.3 组织架构............29

3.2 A 银行北京市分行人力资源管理的环境分析 .............30

3.3 A 银行北京市分行人力资源管理现状 ..............35

第 4 章 A 银行北京市分行人力资源管理存在的问题及成因............32

4.1 A 银行北京市分行人力资源管理存在的问题 .........32

4.2 成因分析 .........36

第 5 章 A 银行北京市分行人力资源管理发展的建议和对策 .......37

5.1 建立合理的岗位设置、人员配置机制 ..........37

5.2 建立科学的薪酬体系和绩效评估机制 .........37

5.3 建立有效的激励机制.............37

5.4 建立多元长久的培训制度.........37

 

第 5 章 A 银行北京市分行人力资源管理发展的建议和对策

 

5.1 建立合理的岗位设置、人员配置机制

在市场竞争激烈的当下，如何合理利用人这个宝贵资源是组织人力资源管理的重中之重。越来越多的企业认识到“以人为本”的重要性，科学用人、提高效率是实现企业成功经营的关键。A 银行北京市分行目前存在着岗位设置不合理，人员分配不均衡的现状。有些岗位人员匮乏，员工工作压力过重，而有些岗位设置过多，浪费人力资源。解决这个问题首先要按业务条线和岗位等级确定岗位的设置，其次根据不同岗位设计岗位任职资格，可以从员工的专业知识、技术经验和本人素质这三方面来考评，最后根据岗位要求来选择适合的人员，这样可以提升人岗匹配的程度，最大化利用该行的人力资源，增强工作效率。人才的招聘是人力资源管理的重要环节，运用先进的选拔方式和选择理念，可以帮助银行以较低的招聘成本获得需要的人选。A 银行北京市分行的主要招聘流程是筛选简历、笔试、面试，这种方式也为大部分国有商业银行所用。但是这种方法没有顾及到员工的差异性和岗位匹配度，因此 A 银行北京市分行可以改进招聘方式，在笔试中加入性格测试和心理素质测试，面试也要避免单一化，可以加入情景模拟、小组讨论和结构化面试等。

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结论

 

本论文以企业管理学科的相关理论为指导，对 A 银行北京市分行的人力资源管理现状进行了分析研究，在此基础上，对该行在薪酬、绩效、激励、培训等方面给出了改进建议和对策，本文拟解决的关键问题如下:第一，选人用人机制存在缺陷，岗位设置不合理，人才选拔不科学，出现人均效率低，岗位与素质不匹配等情况。第二，薪酬体系存在诸多问题，绩效考核容易流于形式，同时考核结果的反馈和作用往往达不到预期效果。第三，激励形式非常单一并且忽略员工的长远利益，难以调动管理层和员工的积极性。第四，培训严重不足，原有的培训方式过于落后，不能适应现在市场竞争的需求。造成员工知识结构老化，潜力挖掘不足，中高层发展受限，人才流失严重。

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参考文献（略）