M事业单位改制的人力资源激励机制优化研究

 

1.1 研究目的和意义

事业单位形成于我国计划经济体制下，它由政府或行政部门予以授权，承担部分公共事业服务职能。在国家建设中，这样一个特殊的群体为我国经济发展和社会进步做出了重要贡献。作为政府职能的延伸，事业单位因其公共部门属性而受到很多人的青睐，事业单位也成为很多优秀人力资源的聚集地。调查显示，许多高层次科研人员和接受过高等教育的医生和教师都就职于政府兴建的各种事业单位中，政府财政支出的 30%均用来支持事业单位的业务运转。诚然，事业单位承担着服务公民和社会的重要职能，并作出了巨大的贡献，但是，随着社会分工的变化和政府职能的调整，事业单位原有的运作模式和体制已经不能满足社会对于公共事业服务水平的要求，因此，事业单位改革成为必然。为应对市场经济体制的挑战，变革体制，实行企业化管理，是很多希望在变革中谋求发展的事业单位的选择。事业单位改制是一次全新的革命，改制后是否能从本质上变革体制和观念，以正确的心态面对市场化竞争，在竞争中谋求生存和发展直接关系到事业单位改制成功与否。事业单位改制后，管理的中心不外乎“人、财、物”三大资源，其中，作为改革的推进者、参与者和承受者，“人力”直接决定了改革的成败，因此，对改制后“人力资源”的管理显得尤为重要，其中激励机制的设计和实施是管理的重要环节。人力资源管理需要借助科学合理的激励体系，推动激励过程良性循环，实现人力资源优化配置和效益提升。因此，事业单位改制后，有必要积极探索激励体系的建立与实施，寻找适合于改制后事业单位的人力资源激励机制。本文正是基于前述背景和原因，从我国事业单位改制的背景和变革形式出发，以M 研究院为例，系统介绍 M 研究院改制中的具体情况，对改制中后人员激励实施中的问题和原因进行梳理，在此基础上，提出 M 研究院改制后人力资源激励体系优化方案和建议，从而为事业单位改制中的人力资源激励提供理论和实践借鉴。

.........

 

1.2 国内外相关研究综述

西方学者早在十九世纪末二十世纪初就已经开始对人力资源管理实践与理论进行了系统研究，并得出了一系列的管理理论研究成果，这些研究均立足于一些独到的假设，基于不同假设，学者们提出了不同的理论。其中，受到学者们关注和推崇的代表性的人力资源管理研究理论历程主要如下表所示：Beer (1984)等人出版了《管理人力资本》一书，该书说明了何为战略人力资源管理，即从战略角度出发，对人力资源的部署和活动进行有效规划，并将组织系统与个体联系起来，涵盖了所有为达到组织战略目标而进行的人力资源开发行为。相较于人力资源管理，更高层级的战略人力资源管理是一大进步和发展，它系统性地支持、促进了战略的实施，增强了企业竞争力。尤理奇(Ulrich) (1986)、盖斯特(Guest) (1987)以及鲍维(Paauwe)、理查德森(Richardson) (1997)等人立足于战略规划实施的角度，对人力资源管理效能进行了研究。20 世纪 90 年代，随着战略人力资源管理的兴起和发展，人力资源效能成为一大研究热点。关于人力资源效能，学术界并未形成统一意见，今后有待深入研究。科技的飞速进步使当下人力资源管理理论开始逐步与信息系统应用相结合，国外学者开始关注人力资源管理系统优化的问题。康奈尔大学教授Sae-Won Lee和BradfordBell 充分肯定了信息系统在人力资源管理中的积极作用，并指出若管理者能充分运用数据分析技术，工作效果将会事半功倍。人力资源研究学者 Broderic 和 Boudrean 通过数据统计验证了在薪资福利管理、人员管理、培训管理等迁移至信息系统平台后，企业人力资源管理效率有了较大提高。

..........

 

2 人力资源理论视角的事业单位改制问题

 

2.1 人力资源相关理论

2.1.1 人力资源管理理论述评

彼得·德鲁克在《管理的实践》中着重指出了人力资源和其他资源的区别，认为人力资源所具有的“活动协调性、环境融合性及判断力和想象力”是其他资源所不具备的，正因为人力资源的特殊性，有效的激励机制才能促进人力资源的开发利用。此后，西奥多·舒尔茨提出人力资本理论，认为人力是一种经济资本。综合国内外学者总结的不同定义，可以发现，人力资源是以人为载体，利用智力劳动能力和体力劳动能力，在社会发展历程中能够作为生产要素投入经济活动并在体能、知识、技能和个性特征等方面相互区别的生产性资源。根据国家人事部对人力资源的定义，人才资源是指人力资源中接受教育水平较高、能力较强、综合素质较高的群体，人才是指掌握一定的技能或知识，能通过创造性劳动对社会发展的物质层面、政治层面、精神层面建设形成促进作用的人。在设计统计标准时，人事部设定的分界标准为“中专以上学历和初级以上职称”。

.........

 

2.2 事业单位改制现状与问题

一直以来，事业单位服务于社会活动的方方面面，是提高社会公共服务水平、拓展政府职能延伸的重要主体之一。随着改革体制的深化，为了促进事业单位更好地发展和服务于社会，国家在不同时期逐步对事业单位机构和体制进行了改革，值得肯定的是，这些改革均取得了一定的效果，但也不能否认，由于长时间处于计划经济体制下，事业单位改革也并非一马平川，大获成功。事业单位作为公共组织，不以盈利为目的，但它有别于行政机关和企业单位。近年来，随着我国改革事业的推进和社会主义建设的不断深入，事业单位存在的政事不分的问题逐渐暴露，在自有业务范围内，事业单位的服务意识薄弱、服务职能弱化，其管理职能因为来源于主管行政部门的授权，因此，往往与行政机关的职责交叉重复。这种政事不分的情形若长期持续，不仅不利于各项社会公共事业的发展，也使部分行政机构改革取得的成效大打折扣。因此，有必要通过事业单位改革，对其职能进行清晰定位，使事业单位承担社会性和服务性职能，行政机构及事业单位真正做到各司其职，政事分开。此外，事业单位因为单位性质特殊，其拥有的国有资产往往无法投入市场，进行市场化运作，这导致了严重的资产沉淀和资源浪费，也极大地影响了事业单位的效益提升，使事业单位在市场化、规模化的发展道路上停滞不前。因此，在社会主义市场经济快速发展的形势下，事业单位很有必要进行产权改革，使国有资产发挥经营作用，在市场运作中创造效益，实现价值最大化。

..........

 

3 M 研究院改制案例中人力资源激励问题与原因分析.............18

3.1 M 研究院改制案例背景..............18

3.1.1 背景..........18

3.1.2 M 研究院主要职能........20

3.1.3 M 研究院改制原因........20

3.1.4 M 研究院改制情况介绍...........21

3.2 M 研究院改制中激励体系存在的问题............24

3.3 M 研究院改制中激励体系存在的问题原因剖析.......28

4 M 研究院改制案例的人力资源激励体系优化与实施.............32

4.1 激励体系设计路径...........32

4.2 激励体系优化实施路径..............35

5 结论及展望....44

 

4 M 研究院改制案例的人力资源激励体系优化与实施

 

4.1 激励体系设计路径

在进行激励体系优化时，需要认识哪些因素对激励机制最大程度上造成了影响，同时，要从“激励导向、激励措施、政策稳定及科学运作”四方面出发。具体来说，在制定改制后事业单位激励机制时，应遵循以下思路：激励之所以能发挥作用源于人内心存在的种种需求，因此，在制定激励机制时，要从员工的合理需求出发，在充分考虑和征求人才资源意见的前提下，设计一套大多数人都能认可的激励体系，并将该体系以制度形式规定下来，在激励过程中严格执行并予以坚持。基于以上考量，结合组织内部人员结构特点，M 研究院采取抽样调查方式对员工需求进行调查，共计发放问卷 2000 份，对有效问卷结果进行归纳整理，得出员工需求排序情况如表 4.1 所示。从排序结果可以看出，员工首要追求高收入，经济需求是员工所有需求中最需要被重视的，其次是工作稳定性，这主要是因为快节奏的社会发展和职场竞争带来的压力使员工对工作稳定性的需求增加。技能提升居于第三位是因为技能与收入往往是相辅相成的，有了过硬的技能，才能获得高水平收入，也能免于被解雇，获得工作稳定性。排序靠后的人际关系、晋升机会、成就感及荣誉对于员工来说往往是锦上添花，但并不是促使员工积极工作的决定性因素。同时，设计激励体系也必须认识到在不同时间和环境下，员工的需求是不同的。制度设计者需要关注原有需求的变化和旧需求在不断得到满足的过程中产生的新需求，并据此对激励内容和方式进行适当调整和优化，使激励效果在各个阶段都能发挥最大作用。

.........

 

结论

 

事业单位是一种始于计划经济体制下的组织形式，纵观中国经济发展，事业单位在我国社会经济发展中起到了不可替代的作用，并且在未来社会仍然继续为公共事业服务。然而，伴随市场经济的冲击和国民对服务水平要求的提升，在新的发展形式下，为了能够适应社会对公共服务水平要求的不断提高，承担着公共服务职能的事业单位迫切需要对自身进行改革，通过改革提高服务水平和经济效益，增强对国民经济发展的支持力度。事业单位改革不是一个一蹴而就的过程，也不能单纯采用行政指令或标准模式就能效果显著，这项工作涉及面广、改革周期长，需全面布局、统筹规划。在推进过程中要充分认识到“人力”资源是是改革成败的关键。俗话说“众人拾柴火焰高”，只有全员参与并努力，改革才能顺利进行。而激励机制正是调动人员改革积极性的重要法宝，也正是本文的研究重点。激励机制的设计和实施是事业单位改制后的人力资源管理工作重点。在设计激励体系时需具备系统观念，从全局出发，从组织和个人实际情况切入，引导全员参与，并对各种激励方法进行综合运用，如此才能使个体的主观能动性得到最大限度调动，使激励效果最大化。此外，激励体系的设计需要充分考虑灵活性和针对性，考虑因人不同、因时不同、因环境不同而进行调整和优化，因此，需结合组织具体情况和员工需求特性等建立切合实际的激励机制，在机制设计和制度实施过程中，要善于借鉴其他单位行之有效的成功经验，但不可一味地照搬复制。事业单位改制后，在实施激励政策时，不能错误地一味崇尚物质激励，而要均衡各种激励方式，选择正确的激励时机，以合理的激励深度，调动员工对改革和激励的认同感和参与感。此外，任何改革必定会触及一部分人利益，改变大部分人过去习以为常的工作方式，因此，需要注重对员工思想转变的引导和教育，使员工能更新观念，转变价值观，敢于面对改革中的挑战，抓住改革中的机遇。

..........

参考文献（略）