A石化公司维修部门人力资源管理问题研究

 

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

现代人力资源管理制度是随着改革开放和市场经济体制的建立而产生的，在内部人才和外部经济条件的共同作用下，国有企业以其规模优势和资源优势获得了广阔的市场份额，因此很多人都愿意到国有企业中进行就业。但随之而来的人力资源管理问题也日益突出，典型的便是企业员工的发展问题和员工与岗位的匹配问题[1]。因为这两种问题的出现，随之产生了两种现象：一是有理想肯努力的员工不一定得到重用，能力得不到发展及锻炼；二是出现了一大批好逸恶劳“混日子”等发钱的员工，成为企业的一大毒瘤，不但不能为企业创造价值，而且会产生的“负能量”在员工中传播。A 石化公司经四十五年的发展，不论是在规模还是产量都得到了空前发展，并且在稳定社会就业方面做出了巨大贡献。但问题接踵而至，人员冗余过多、机构臃肿，成为“建立百年石化企业”的绊脚石。特别是仪表、供电、维修车间，简称“三修车间”，尽管需要技术过硬的员工，但也成为一些好逸恶劳人员的理想安身之所。尽管近年来已经严禁非相关专业进入机电仪车间，但依然有一些“关系户”纷至沓来。同时，企业在部门培训过程中流于形式，不能达到提高员工素质的本质需求，只为应付上级检查，培训效果有限。薪酬方面虽然条目繁多，看似满足各方要求，其实结构僵化，不能拉开不同贡献的员工之间的薪酬差距，绩效工资更是形同虚设，缺乏对员工的激励作用，这些都是公司人力资源管理不善引发的问题。本文对大量的文献资料进行了学习和借鉴，对石化企业维修部门的人力资源管理状况进行了调研和分析，探讨 A 石化公司维修部门的人力资源管理问题，有针对性地进行调研并提出 A 石化公司维修部门人力资源改进的具体对策。

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1.2 国内外研究现状述评

彼得·德鲁克在 1954 年出版的《管理的实践》一书中提出了“人力资源” 概念之后，西方现代人力资源管理理论又有了许多新的发展，出现了许多新的研究成果[1]。人力资源管理理论集各种相关理论的研究成果之所长，在政治经济学中引申出了资源依赖理论，从社会学中精炼出了制度化理论，在企业战略中总结出人力资源战略理论，在第二次世界大战之后，人事管理成为重要的管理体制，在很多公司和企业中都获得了足够重视。上世纪 50 年代，人事管理理念得到推广与完善，到了 70年代中期，经济发展的迅猛势头不可阻挡，经济全球化和区域经济一体化成为不可逆转的潮流，人事管理又在更高层次上得到了开发，即人力资源管理与开发。而管理与人力资源开发、人事管理、劳动管理是不同时期的同一历史进程的变迁结果。根据国外的学者来看，人力资源管理从产生、发展到成熟，可以分为组织科学、人际关系运动、科学管理、手工艺制度等阶段，最终形成成熟的人力资源方法阶段。1964 年，皮格尔斯（Pigors）、迈尔斯（Myers）和马姆（Malm）等人出版了《人力资源管理：人事行政管理读本》一书[3]。书中指出，管理的中心是人，无论何时何地，人的潜能和力量是无穷的。他们认为“人力资源管理”比“人事管理”更加全面和重要。Cicourel（1958）认为，非组织因素和组织内要素都对人力资源管理产生着不同程度的影响。通过对巴克和彼得·德鲁克等人关于人力资源管理的早期研究可以看出，在上世纪中期，直到 60 年代，人事管理的理念开始逐渐发生变化，转向人力资源管理理论的研究。70 年代中期，人力资源管理开始与人事管理并驾齐驱，并行不悖。正如罗宾森（Robbinson）在《人事／人力资源管理》书中的表述[4]：现如今，人事管理是人力资源管理的基础，它可以推动人事部门有效地实现组织目标。海勒曼（Henneman）、施瓦伯（Schwab）、弗塞姆（Fossum）和戴尔（Dyer）等人则是将人事管理与人力资源管理的概念等同看待上世纪 80 年代至今，国内外学者对人力资源的研究取得了显著成果，很多学者将其作为一个共同体进行战略分析，目的是通过人力资源的分配和运转提高组织的绩效，塑造企业的核心竞争力。学者们认为，人事管理和人力资源管理的本质区别在于后者总是与组织的战略目标相联系的，必须在工作中保证战略目标的实现。战略人力资源管理理念正是在这种环境中得以发展和完善。“人本主义”是人力资源管理这一定义的哲学基础，它侧重的是组织的员工、组织中的人力资源，将其看作组织资源的重要组成部分，而不是将他们看作组织进行成本管理和资本运作的工具来缩减开支。根据这一理念，舒勒在《管理人力资源》当中指出：人力资源管理是为实现个人、企业和社会利益而进行的人力资源配置，通过一系列管理活动来完成。R·韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃（1998）等人认为，人力资源管理就是对人力资源进行的管理，利用人力资源实现组织的长远目标。亚瑟·W·小舍曼，乔治·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔（2001）等人认为，人是组织的核心，成功的组织离不开人的运转，无论组织规模多大，都是依靠不同的人群共同协作以实现组织目标，这也是人力资源管理理论的实质所在[6]。杰·R·加尔布雷斯（2014）组织设计应该被视为企业战略执行的有效路径，许多公司陷入组织重复设计的陷阱。当企业遵循市场发展进行合理的、明确的组织设计，企业会发生翻天覆地的变化[7]。

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第 2 章 相关理论基础

 

本章阐述人力资源管理的相关概念，对人力资源规划、人力资源培训、绩效管理、薪酬管理等进行概括和介绍，为第 3、4 章的研究提供理论基础。

 

2.1 人力资源及人力资源管理含义

人力资源是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。人力资源管理定义为公司利用不同的制度、措施与管理实践，达到激励员工、吸引员工，使员工工作激情得到激发，员工潜能得到全面体现，从而实现企业战略目标的系列活动[16]。人力资源管理内容包括人力资源规划、招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理。本文主要涉及人力资源规划、培训开发、绩效考核和薪酬福利。

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2.2 人力资源规划

 

2.2.1 人力资源规划的含义

所谓人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，从而实现人力资源与其它资源的合理配置。

 

2.2.2 人力资源规划内容

广义的人力资源规划包括组织机构的设置及调整、企业人员供给需求分析、制定人力资源征聘补充计划等。狭义的人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。从广义的含义可知，组织机构的设置、调整与分析是人力资源规划的最根本、最基础的内容。（1）组织机构的设置及调整。从广义的人力资源规划含义可知，组织机构的设置、调整是人力资源规划的最根本、最基础的内容。组织机构的概念有广义和狭义之分。狭义的组织机构，特指为达到组织目标，以组织理论为前提，完成组织设计以后得出部门排列形式，层次排列形式，也就是组织内部形成的格局[18]。广义的组织机构，在涉及到微观层面组织机构内容之外，还与组织之间的相互关系类型，主要有企业集团、经济联合体等。本文采取狭义的概念，即所谓组织机构，就是组织内部对工作的正式安排。组织机构并不是始终不变的，而是随着外部环境的变化而变化，这些都将对组织结构的变化产生影响，即企业经营策略变化时组织机构应随之变化。（2）企业人员供给需求分析包括在业务改变、技术、装备变革后所需增加的人员数量和能力素质，因员工辞职、调职、伤残、退休、解雇时所需增补的人员数量和能力素质，因员工升迁而发生的人员结构变化。（3）制定人力资源招聘补充计划是确定内部提升或对外征聘的先后顺序、外聘所选用的人来源于哪、外聘选用的方式、存在的问题与解决方案，内部提升或调动应如何制定[17]。

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第 3 章 A 石化公司维修部门人力资源管理现状..........11

3.1 A 石化公司概况..... 11

3.1.1 A 石化公司简介............11

3.1.2 A 石化公司组织机构简介.....11

3.1.3 A 石化公司维修部门简介.....11

3.2 A 石化公司维修部门人力资源概况.........12

3.3 A 石化公司维修部门人力资源管理现状..........13

3.4 A 石化公司维修部门人力资源管理存在的问题.......16

3.5 本章小结........ 20

第 4 章 A 石化公司维修部门人力资源管理改进策略...........21

4.1 调整组织机构设置..........21

4.1.1 组织机构调整宗旨.......21

4.1.2 组织机构调整方案.......21

4.2 完善人力资源培训..........25

4.3 改进绩效管理......... 26

4.4 改善薪酬管理.........27

4.4.1 改变薪酬结构......27

4.4.2 有效实施薪酬激励.......28

4.5 本章小结........ 29

 

第 4 章 A 石化公司维修部门人力资源管理改进策略

 

A 石化公司维修部门人力资源管理方面存在的组织机构不合理、培训开发不足、薪酬绩效激励机制不健全问题，其中一些原因是客观存在的，是历史遗留问题，但同时有些原因又是主观的，可以通过企业内部渠道和措施加以改进。

 

4.1 调整组织机构设置

A 石化公司维修部门是依附于生产单位，为生产单位服务的部门。现有的组织形式机构臃肿、人员分散，不便于集中管理。特别某些分厂维修部门出现人员闲置，另一些分厂人员紧张现象。为彻底改变当前维修部门的困局，应进行彻底的组织重建工作。建议将原有各分厂隶属的机电仪维修部门合并，设立机电仪维修保养公司为原 A 石化公司的子公司。成本的节约和效率的提高是决定企业组织机构是否合理的最根本的内容。促进企业组织机构变革的主要动力是市场的扩大、技术革新、新型经济的出现与发展。A 石化公司维修部门由于资产结构和业务结构不合理，各车间在生产上故步自封，没有与其他生产经营部门产生协同效应，这是导致人力资源管理出现重大问题的首要诱因。企业若要得到长久发展，适时的企业变革是企业的“人寿保险”。企业在内部环境与外部环境发生改变的时候，公司内部的组织机构和管理方式也要得到及时的调整和改进，没有变革和创新企业就无法得到长久生存和发展。组织机构的改变-压扁管理层次实现分权与集权的辩证统一成为了现代企业管理的核心问题。不但保障了科学性的决策，还能充分调动基层员工生产的积极性。

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结 论

 

通过对 A 石化公司维修部门人力资源及人力资源管理现状的调研，总结其人力资源管理方面出现的问题，并对这些问题提出解决方案，得出以下结论：（1）随着国有大型石化企业维修部门的发展，老旧的管理模式已经不能满足现代企业的要求，针对存在的问题切实做好员工人力资源管理，是 A 石化公司建立百年企业的基本保障。（2）在调研过程中可以看出，A 石化公司维修部门人力资源管理出现了一些问题，在人力资源规划方面，维修部门组织机构不合理，层级过多、职责设置重复等问题，导致决策缓慢、效率低下、对问题互相推诿；在培训方面，培训观念落后、形式单一、缺乏考核，原有培训对于员工素质提升效果有限；在薪酬绩效管理方面，绩效缺乏客观性、评价方法过于简单，薪酬激励缺乏有效性，不能提高员工工作积极性。（3）人力资源规划的组织机构方面，通过组织机构重构可以减少管理层级，优化工作效率，减少职位重复设置，通过拓展业务，进而从根本上解决维修部门人力资源管理效率低、管理混乱和冗员多的问题。（4）人力资源培训方面，通过基于胜任力的培训模型，评价员工胜任力缺失在哪些方面，通过培训、考核、评价与奖惩，达到培训闭环，使员工能力得到提升，为企业发展打下良好基础。（5）绩效薪酬方面，通过优化绩效管理内容、改进薪酬结构，达到提升员工激励效果，激发员工工作积极性，使绩效考核落到实处，真正发挥其作用。总之，为从根本提升 A 石化公司维修部门人力资源管理水平，需彻底改变组织机构，建立基于胜任力的培训模式，建立合理的薪酬体制和绩效模式，从而保证 A 石化公司维修部门人尽其才，促进企业永续发展。

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参考文献（略）