管理层权力对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的影响研究

 

1.1 研究背景及研究意义

改革开放以来，尤其是深化收入分配制度改革政策的出台，极大地促进了我国公司关于薪酬制度的发展。在现代企业制度的规范下，我国现行关于公司薪酬的管理理念、分配制度和实现方式实现了本质上的变革，顺应时代发展的薪酬体系正逐步建立并完善。我国企业似乎已经逐步建立起以公司业绩为主导的薪酬制度，高管的薪酬福利貌似具备了“最优契约论”的典型特征。可是我国正处于经济转轨时期，企业薪酬制度改革还没有完全到位，以 2008 中国平安公司高管“天价薪酬”为引火线，以及接踵而来的高管“零薪酬”、“薪酬业绩倒挂”等薪酬乱象，让人们不断质疑高管薪酬真实性，也不断怀疑我国与业绩挂钩的薪酬制度的效率性。 2016 年 12 月，国资委公布了负责管理的 111 家企业负责人 2015 年度税前薪酬，央企高管薪酬的首次全面公开亮相，沸腾了各大企业、经济学术届，媒体竞相报道与解读。在薪酬改革不停推进的关键时刻，央企同步晒出的 2015 年高级管理人员薪酬，整体水平呈下降态势，高薪占比高的现象减少。但是，这份工资单合理吗？怎样的薪酬水平，更能够让公众淡然接受呢？这份工资单，只有 1.5%的企业负责人 2015 年收入超过 100 万，薪酬为几十万的高级管理人员居多。但是，从国资委公布的数据来看，薪酬分配似乎仍然存在一些问题。中钢公司 2014 年 9 月被爆出债务违约，截至 2014年末，中钢集团负债总数逾 1000 亿元，而 2015 年中钢和行业领头羊宝钢董事长薪酬差别仅为 10.9 万元。此外，中国远洋、中海集运和一汽轿车这三家公司，净利润分别下滑 21.38%、377.88%和 64.75%，高管管理人员薪酬总额却分别较 2014 年上涨 47%、88%和 7%。这些企业虽然业绩下滑，但高管薪酬却在上涨。中国远洋运输（集团）总公司董事长的薪酬为 68.3 万元，而中国远洋的总经理薪酬却是 149.92 万元，如此奇特的薪酬倒挂现象也是十分普遍[1]。 

..............

 

1.2 国内外研究现状及评述

国外学者针对公司业绩和高管薪酬关系的研究可以追至 1925 年 Taussig 与 Bakerdu的调查成果，但是由于时代条件有限他们并未发现他们之间存在关系[2]。Main（1991）通过对英国企业进行研究也认为高管薪酬的变动与企业的业绩变动不存在显著的相关性[3]。学者 Jensen 与 Murphy（1990）则认为管理层福利与公司业绩的相关性较低，待遇业绩变动比为 3.25 /1000，与代理理论的预期不一致的原因归于政策作用的发挥，或者隐形监管作用的发挥[4]。Kato 和 Long（2006）以我国上市公司为研究样本，从不同产权性质角度展开对研究对象的调查，发现企业负责人薪酬业绩敏感性在国有产权背景下较小，在处理委托代理等治理问题上变得更欠缺效率[5]。 Hall 与 Liebman（1998）共同研究 20 世纪八十年代至九十年代美国规模较大企业的薪酬和业绩之间的相关性，发现二者是正相关的。而且通过股票期权，提高了 CEO财富水平与绩效间的相关性[6]。Kato 同 Kubo 采用日本大型企业十年的样本检验了企业高级管理人员薪水同企业业绩的关系，认为他们国家企业高级管理人员的薪水对企业业绩存在关联度[7]。Kaplan（1994）也认为美国和日本的公司高管财富水平和公司业绩是显著正相关，薪酬激励可以适时地提高公司业绩，能够减少代理成本[8]。Giorgio 和Arman（2008）进行实证检验认为，企业负责人的薪酬水平与企业业绩呈显著正相关关系[9]。Jackson（2008）及几位学者亦证实了高管报酬和公司业绩具备显著正相关的数据特征[10]。Leone（2006）证实了 CEO 薪酬关于负效率的反应相比正效率的反应更强烈，管理层会由于坏的公司业绩承担薪酬处罚[11]。 

...............

 

第 2 章 相关概念界定及理论基础 

 

2.1 概念界定 

Rabe（1962）把管理层权力定义为高管控制公司的意愿和能力，通过管理层权力高管能够确定薪资水平、营造良好工作氛围、做出重大决策等[50]。Finkelstein（1992）把管理层权力定义为高级管理人员利用权力使公司经营策略朝向自身利益制定的能力[51]。Lambert（1993）则将管理层权力定义为高层利用权力对董事会甚至薪酬制定委员会施加干扰，进而影响薪酬契约的制定，使其朝向自己利益方向发展的能力[52]。 权小锋等（2010）在总结了国外学者对管理层权力定义之后，系统地对管理层权力进行了定义：管理层权力是在企业内部治理效率低下、外部监督机制未有效实施的条件下，管理层职位特征体现的剩余控制权扩张从而实现自己愿景，其控制影响力已远远超出本身职位所赋予的控制权能力界限[53]。 关于管理层权力的分类，国内外专家学者意见不一，本文从不同视角对管理层权力进行了分类： 从赋予方向的角度，管理层权力一般被细化为外在权力及内在权力。内在权力主要指公司管理层人员具备的个体特质，如学历、性别、年龄、社会兼职情况等。而外在权力指的是社会外界环境赋予的权力，如股权分散度、薪酬委员会等。企业治理效果及外界约束效果都会影响管理层的外在权力。 从实际权力体现方式的角度，管理层权力被划分为正式权力和隐权力。所谓正式权力，一般指官方确定的任命及和该任命职位挂钩的直接权力。而隐权力定义有二：一是指通过自己的经验、人际关系、社会威望等综合因素产生的一种隐性权力，二指本身未被任命某职位或赋予某些职权的人员，但由于靠近某些权力中心而形成的一种权力形式。详细来说，接近权力中心的利益相关者往往最先掌握隐蔽消息，他们虽不能直接行使权力，但是可以通过向直接权利人的提出建议或者直接劝导的方式达到自己的目的，最终获得实际权力。这种隐权力的运用即是通过信息权力替自己争夺额外收益。同一职位上不同人员实际权力差别的本质是隐权力的差别，但总体来说其实际权力与其所拥有的信息、知识的广度和深度相匹配。 

..........

 

2.2 理论基础

作为公司治理的逻辑起点，委托代理理论被讨论的热度从未减弱。其本质是研究公司的所有权结构的理论，是探讨公司所有权和公司控制权关系的理论。委托代理理论主张：委托代理关系是社会化大生产的产物，生产力生产关系高速发展，生产呈现组织化和规模化，这种关系便随之产生。其一是因为分工得以细化。原有的权力拥有者有了详细的分工，因为体力有限难以继续使用全部权利。其二是因为分工得以专业化。由于分工，大量专业代理人产生，他们具有专业的知识，强大的工作能力，夯实的基础使他么可以高效的完成被委托的任务，行使被委托的权力。然而委托代理问题具有现实性，在社会领域此问题也广泛存在：委托人和代理人存在利益冲突，委托人目标为股东财富最大化，而代理人的目标为高报酬、高消费等，二者期望上的差别导致严重的利益冲突。若加之公司治理能力低，外界监督效果差，代理人就会利用信息优势侵占股东利益，损害公司利益。 现代经济学之父鼻祖亚当·斯密早在 1776 年就发现经理人的行为特征，并著《国富论》阐明观点：对于自己的财产，经理人持有谨慎态度，而代为管理他人的公司，作风发生大转变，不考虑风险恣意使用他人的财产，损害公司利益。虽然亚当·斯密未清晰表述委托代理问题的实质公司所有权问题和公司控制权问题，但是他的观点已然涉及了两种权利分离的概念。 正式提出委托代理理论的是 Berle 和 Means 的著作《现代企业与私人财产》。他们对所有者和经营者角色重叠引起公司缺陷问题的研究十分深入，又十分清楚控制权人和所有权人二者之间的互相制衡作用，因此引出委托代理理论，提倡企业分离所有权和经营权，委托人具有剩余价值索取权，将经营权利让渡给代理人。而他们从经济和法律双重角度审视委托代理问题的灵感来源于一家美国家族式企业，这家家族企业摆脱束缚企业发展的传统经营理念，转变经营方式，实行新的制度，树立新的理念：聘用代理人代为管理和控制企业。从此，美国的公司所有权人开始逐渐转变传统的经营方式，美国公司得以不断发展，美国经济也得以迅速发展。然而控制权与所有权之间潜在的弊端也暴露出来：企业所有权人将企业的控制权和管理权委托给代理人，理性的代理人的机会主义可能使他们不对委托人负责，强调自身利益最大，不但不维护股东权益甚至侵占股东利益，引起利益冲突。因而从这个角度，Berle 和 Means 认为“公司控制权是经济管理领域的难题”。 

.......

 

第 3 章  研究设计 .......... 21 

3.1  样本选取与数据来源 ....... 21 

3.2  变量设计.... 21 

3.2.1 被解释变量 ....... 21 

3.2.2 解释变量 ........... 22 

3.2.3 控制变量 ........... 23 

3.3  实证假设.... 24 

3.4  模型构建.... 27

第 4 章  管理层权力对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的影响 ...... 30 

4.1  描述性分析........ 30 

4.2 相关性分析........ 30

4.3 单变量分析........ 32 

4.4  回归分析.... 32

4.5 稳健性检验........ 38 

第 5 章  不同产权性质和不同市场竞争环境下管理层权力 ...... 41

5.1  不同产权性质下管理层权力对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的影响.... 41

5.2  不同市场竞争环境下管理层权力对高管薪酬....... 54 

 

第 5 章 不同产权性质和不同市场竞争环境下管理层权力对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的影响 

 

5.1 不同产权性质下管理层权力对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的影响 

根据上述对我国上市公司管理层权力对高管薪酬与薪酬业绩敏感性的理论与实证分析，我们发现管理层权力对高管薪酬有明显的提升作用，管理层权力总体来说降低了薪酬业绩敏感性，但具体来说管理层权力对高管薪酬业绩敏感性具有明显的粘性特征。为了更深入地进行研究，我们从产权性质角度研究管理层权力与高管薪酬及薪酬业绩敏感性的关系，在企业产权性质的划分上，本文依照终极控制人的产权性质分为国有企业和非国有企业进行分析，以最终控制人性质将其分成两组，分析不同产权性质下管理层权力对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的影响,从表 5.1 中我们可以发现，非国有企业高管薪酬最小值和平均值相对于国有企业数值要高，但总体上差别不大。此外，非国有企业的经营业绩相对于国有企业要高，可能是典型委托代理关系发挥作用，使得股东期望尽可能降低代理成本，薪酬激励效果相对较好，高管薪酬与公司业绩相对匹配，高管对高薪酬的期望不得不通过高业绩来实现。非国有企业高管薪酬相对国有上市公司高，而非国有企业员工平均薪酬相对国有企业低，似乎说明，在国有企业中，员工薪酬相对有保障，而在非国有企业中，高薪酬需要靠能力而非权力获取。 

............

 

结论

 

完善内部监督约束机制，完善独立董事制度迫在眉睫。我国证监会要求我国公司中独立董事比不能低于董事会成员总数的三分之一，虽然我国绝大部分公司均实现了三分之一的营运模式，但是公司内部独立董事作用发挥效果差，职位形同虚设。美国的上市公司独立董事人数要比内部董事人数多出很多，他们的独立董事制度更完善，作用效果更明显。独立董事通常是品格高尚、为人正直的人物，他们专业知识丰富，技能高超，建议独到。但是如果公司董事会内部独立董事比例低，独立董事话语权也较低，很难在董事会中发表关于高效治理的观点，即使提出公司存在的问题也容易被忽略，提出的建议也较难通过表决，难以对董事会决策的选择形成影响。因此，为了增强对独立董事的重视程度，本文建议增加董事会中独立董事的人数，完善独立董事制度。 其次，薪酬委员会制度需要完善。薪酬委员会在高管薪酬的决定上起到核心作用，完善薪酬委员会，要从制度层面以法律为支撑，严格而全面地规定各项职能，明确权利及义务。强制要求上市公司设置薪酬委员会确保其具有独立性，在运行过程中不受外界干扰，禁止管理层利用权力压迫，也要防止管理层进行利益串通。 

.........

参考文献（略）